Financial Well-being

富士通グループでは、パーパス実現に向けて、グループの多才な人材が、社会やお客様の課題を解決するために目的を共有して俊敏に集い、社会のいたるところでイノベーションを創出する組織を目指しています。

自ら思いをもって挑戦し、成長していく「キャリアオーナーシップ」と、ビジョン・戦略に基づく「適所適材」の組織設計・人材配置を実現していくことを狙いとし、社員一人ひとりの成長や行動を後押しするためのグローバルな人事基盤として、富士通グループではジョブ型人材マネジメントを推進しています。

ジョブ型人材マネジメントに基づく人事制度では、職務内容や人材要件の明確化のため、職種と職責の高さにより職務を区分し、職責の高さに応じて、FUJITSU Level を設定します。
このFUJITSU Levelに応じて報酬水準を決定する仕組みとしており、賞与については、FUJITSU Level15以下においては評価に基づく賞与を支給します。VP以上のエグゼクティブについてはさらに業績連動性の高い仕組みとして、役員や海外エグゼクティブにも適用されているSTI（注1）・LTI（注2）の仕組みを導入しています。

報酬水準については、2023年4月に月額賃金を平均で約10%引き上げるなど、多様で多才な人材の獲得および定着を目指し、グローバル企業のベンチマークに基づき競争力ある水準へと見直しており、今後もマーケット水準の変動を踏まえて適切な報酬水準を設定していきます。

富士通のグローバル統一の評価制度Connectでは、富士通のパーパスと個人のパーパスを起点にそれらを結び付け、社員一人ひとりの主体的な挑戦を後押しし、組織や個人の成長と社会やお客様に大きなインパクトをもたらすことをねらいとしています。

Connectには、以下の3つの特徴があります。特に、2点目の上司部下間での頻繁な1on1ミーティングの実施とその際に行う個人のパフォーマンスの振り返りおよび今後の成長に向けた対話には力を入れており、現在約70％の従業員が月に1度以上の1on1を実施しています。

①重点テーマの策定
重点テーマとは、富士通の中期計画や組織ビジョンを実現するために、期ごとに重点的に取り組む施策と目指すゴールのことです。チームとしての目標をチームの重点テーマとして定め、チームメンバーに共有し、チームパフォーマンス最大化に向けて取り組むことを目指します。個人の重点テーマは、チームの重点テーマをベースに、期初の上司部下間の1on1にて認識合わせを行い、チャレンジングな目標を策定します。

②上司部下間の頻繁な1on1の実施
最低月に1度、目標の達成に向けて、上司部下間で直近のパフォーマンスの振り返りや今後の成長やキャリ形成のための対話を行います。パフォーマンスの振り返りについては、業績の管理だけではなく、富士通グループ共通の行動規範である「Fujitsu Way」に基づき、個人のロールに求められる行動ができているかのフィードバックを実施します。富士通では、中長期的な価値創造に繋がるFujitsu Wayの大切な価値観「挑戦」「信頼」「共感」を体現することを大切にしています。そのためConnectでは、富士通のパーパス、組織ビジョン実現に向けた「インパクト」「行動」「成長」を評価します。（右図参照） また評価の際には、多面的な要素を考慮できるよう、評価の妥当性の担保や社員一人ひとりの今後の成長に向けた施策検討のために統括部組織単位でのPeople discussionを実施しています。

③評価の報酬やアサインメント、スキル向上支援への活用
評価結果を報酬やアサインメント、スキル向上支援の検討にも活用することで、一貫性のある人材マネジメントを行うことができる仕組みとし、組織と個人の成長を最大化することと、組織や社会、お客様に大きなインパクトをもたらすことにつなげています。