Financial Well-being

富士通および国内グループ会社ではジョブ型人材マネジメントへの変革に向けて人事制度改革を進めています。2020年4月より、幹部社員ポジションを対象に、Job Description（職務記述書）を作成し、ジョブの明確化を行いました。2022年4月からは一般社員にまで対象を拡大しています。新しい制度では、「人」ではなく、グローバルに統一された基準により「ジョブ」（職責）の大きさや重要性等を格付けし、報酬に反映しています。また報酬については、2023年4月に月額賃金を平均で約10%引き上げるなど、多様で多才な人材の獲得および定着を目指し、グローバル企業のベンチマークに基づき競争力ある水準へと見直しています。これらの施策は、社会やお客様の抱える課題が次々と変化する中で、社員一人ひとりが高い意欲をもって価値創出に挑戦し、成長することを後押ししていくことを目的としています。あわせて、所属長からの推薦による昇格、異動ではなく、社員が自らのキャリア志向に沿って目指すべきジョブやポジションにエントリーするポスティングの仕組みを大幅に拡大するとともに、ポジションに最適な人材を社内のみからではなく社外からも適所適材の考え方に基づき登用するキャリア採用も積極的に行っています。

「ジョブ」（職責）の大きさや重要性は、売上などの定量的な規模の観点に加えて、レポートライン、難易度、影響力、専門性、多様性等の観点から格付けします。これをFUJITSU Levelと呼んでおり、このFUJITSU Levelに応じて月俸を決定する仕組みとしています。

賞与については、FUJITSU Level15以下においては評価に基づく賞与を支給します。VP以上のエグゼクティブについてはさらに業績連動性の高い仕組みとして、役員や海外エグゼクティブにも適用されているSTI（注1）・LTI（注2）の仕組みを導入しています。

グローバル共通の評価制度としてFUJITSU Level VP以上のエグゼクティブを対象に「Executive Performance Management」 、全FUJITSU Level 15以下の社員を対象に「Connect」を導入しています。本評価制度を導入した目的は一人ひとりのチャレンジを促し、組織と個人の成長につなげるためです。そのためにまず富士通のパーパス実現に向けて各組織で実現したい未来である「組織ビジョン」を描くことで、パーパスと社員の距離を縮め、社員一人ひとりのチャレンジを促します。またFujitsu Wayの「大切にする価値観」の体現度合を評価項目の1つとすることで、パーパス実現に向けた行動変容につなげます。 「Executive Performance Management 」ではBalanced Scorecardの手法を用い、「財務指標」「重点指標」「行動指標」の観点から評価をします。「財務指標」だけでなく、従業員エンゲージメントやお客様NPS、女性幹部社員比率といった「非財務指標」、マテリアリティへの取り組みについても、「重点指標」や「行動指標」の枠組みの中で、バランスよく評価をします。

「Connect」では富士通のパーパス、組織ビジョン実現に向けた「インパクト」「行動」「成長」を評価します。(右図参照)

上司部下間での毎月もしくは四半期に1回程度の定期的なコミュニケーションの中でフィードバックを行うことで、行動変容や成長、インパクトの増大へつなげ、また信頼関係を構築することによって評価の納得性へと繋げます。評価結果は賞与のみでなく組織の人材マネジメントに活用し、高評価の人にはより大きな職責や成長機会へのアサインを行います。