Leistungsbewertung und Vergütung / Arbeitsumgebung
Ziele
LANGFRISTIGES ZIEL, DAS BIS ZUM GJ 2030 ERREICHT WERDEN SOLL
Die Fujitsu Gruppe beabsichtigt, unsere positive Gesundheitskultur zu bereichern und fortwährend zu verbessern, sodass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr volles Arbeitspotential ausschöpfen können, sowohl psychisch als auch physisch.
Wir wissen, wie wichtig unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für uns sind, und setzen alles daran, ihnen zu einer erfolgreichen persönlichen Entwicklung zu verhelfen.
ZIELE FÜR DAS GJ 2022
Bereitstellung einer positiven Arbeitsumgebung für unsere Beschäftigten
- KPI：
- Die Fujitsu Gruppe strebt an, in der Engagement Survey bis zum GJ 2022 wenigstens 71 % an positiven Antworten auf die „Work-Life-Balance“- und „Betreuungs“-Frage zu erhalten
Leistungsbewertung und Vergütung
Unser Ansatz
Eingebettet in Fujitsus Unternehmenswerte ist die Bedeutung einer positiven Haltung, welche sich auf die Herausforderungen einlässt, die sich in Maximen ausdrücken wie „Setz dir ehrgeizige Ziele und beeil dich, sie zu erreichen“ und „Wachse durch Neugierde und lern aus deinen Fehlern und Erfahrungen“. Wie die Willenserklärung deutlich macht, „schätzt Fujitsu Fairness und Gleichstellung und fördert Diversität und Inklusion“, bietet gleichzeitig „flexible Arbeitsumgebungen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihr volles Potential zu entfalten“ und unterstützt sie, „ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten weiterzuentwickeln, um den Erfordernissen der Gesellschaft gerecht zu werden“.
Vor allem drei zentrale Ziele strebt Fujitsu für seine Angestellten an:
- Allen eine Arbeit anzubieten, die interessant und herausfordernd ist
- Allen zu ermöglichen, fortwährend Neues zu lernen und sich zu entwickeln
- Eine Zusammenarbeit von unterschiedlichen, talentierten Beschäftigten zu ermöglichen, die über Unternehmens- und Ländergrenzen hinausgeht
Um diese Ziele zu erreichen, baut Fujitsu eine Umgebung auf, die das Mitarbeiterengagement steigern, das Unternehmensklima in der gesamten Fujitsu Gruppe verbessern und eine gruppen- und weltweite Personalstruktur erschaffen hilft.
Angesichts dieses Schwerpunktes verfolgt Fujitsu mit seiner Herangehensweise an die Leistungsbewertung und Vergütung eine Förderung der Mitarbeiterentwicklung und die Schaffung von Arbeitsplätzen, an denen die Belegschaft ihr volles Potential entfalten kann. Zugleich bestärkt es Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darin, Fujitsu als einen Arbeitgeber zu sehen, der eine persönliche Entwicklung ermöglicht und die Ergebnisse ihrer Arbeit entsprechend honoriert. Fujitsu verfolgt diesen Ansatz auch bei der Leistungsbewertung und Vergütung der Belegschaft.
Unsere Unternehmenspolitik
Fujitsu legt großen Wert auf eine „qualitative“ Fairness in seinem HR-System, bei dem Entscheidungen hinsichtlich der Mitarbeitervergütung auf dem „Maß des Beitrags zum Unternehmen“ und dem „Niveau der erreichten Ergebnisse“ basieren. Aus diesem Grund geben wir Informationen im Zusammenhang mit dem HR-Bereich bekannt.
- Den Mitarbeitenden aufzeigen, wie sie mit einer höheren Vergütung honoriert werden können ⇒ Offenlegung der Regeln für das HR-System
- Darlegen, wie das Unternehmen das Personal bewertet ⇒ Ein individuelles Bewertungsfeedback geben und entsprechend der Leistung vergüten
- Möglichkeiten für Herausforderungen aufzeigen ⇒ Personalentwicklung, interne Beförderungen, Free Agent Program
Detaillierte Aktivitäten
[Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter]
In Japan haben Fujitsu und die Unternehmen der Gruppe ein „Human-Resources-System eingeführt, das auf dem Aufgabenbereich und dem Kompetenzniveau basiert“. Unter diesem System, das die Grundlage für die Personalvergütung bildet, definieren wir „Aufgabenbereich“ als die Aufgabe, welche die/der Angestellte zu erfüllen hat, und das „Kompetenzniveau“ als die Fähigkeit, eine bestimmte Leistung zu erzielen, die sich mit einem Geschäftsergebnis in Verbindung bringen lässt.
Gemäß diesem HR-System legen wir für Mitarbeitende in einer Stellenbeschreibung die Anforderungen an das Kompetenzniveau für jeden Funktionsbereich dar. Durch regelmäßige Überprüfung der Kompetenzen, die jeder zeigt, möchten wir die Entwicklung aller Mitarbeitenden mittel- und langfristig unterstützen.
Wir führen Bewertungen durch zu „Initiativen, die auf ein mittel- bis langfristiges Wachstum abzielen“ und „welche die Ergebnisse in der aktuellen Finanzperiode maximieren“. Um diese in der Vergütung widerzuspiegeln, nutzen wir einen zweigleisigen Bewertungsmechanismus, der auf Kompetenzbewertungen und Leistungsbewertungen basiert. Die Ergebnisse dieser Kompetenzbewertungen spiegeln sich in Gehaltssteigerungen und Dienstgradänderungen wider, und die Ergebnisse der Leistungsbewertungen spiegeln sich in Boni wider.
Wir führen aktivitätsbasierte Bewertungen zu dem Grad durch, in dem Mitarbeitende eine „angemessene geistige Haltung“, „Fähigkeit zur Geschäftsabwicklung“ und „fachliche Kompetenz“ zeigen, und berücksichtigen dann den relativen Abstand zu den oberen Graden, bevor wir die Gesamtwertung durchführen. Indem wir mittel- bis langfristige Faktoren von dem Prozess trennen, können wir eindeutigere Bewertungen auf Grundlage von Halbjahresergebnissen vornehmen.
Außerdem unterstützen wir weiterhin Bemühungen, die auf die mittel- bis langfristige Entwicklung jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters abzielen. Mit Blick auf Karriereziele unterstützen wir zudem die interaktive Kommunikation zwischen Angestellten und ihren Vorgesetzten, welche die Bereiche der Verhaltensänderung und mittel- bis langfristigen Entwicklung abdecken. Review-Meetings finden jährlich am Anfang des Jahres statt.
[Führungskräfte]
Im April 2020 haben wir ein tätigkeitsbasiertes HR-System für Führungskräfte eingeführt. Dieses neue System nutzt einen weltweit einheitlichen Standard zur Bewertung des Umfangs und der Bedeutung der Tätigkeit, nicht der Person, und die Vergütung spiegelt diese Bewertung wider. Ziel ist es, Führungskräfte anzuspornen, die Herausforderung bedeutenderer Tätigkeiten anzunehmen und all jene schneller zu honorieren, die Ergebnisse erzielen.
Außer eine quantitative Perspektive einzunehmen, wie Verkaufszahlen, wird auch der Umfang und die Bedeutung dieser Tätigkeiten anhand einer Serie von Maßnahmen bewertet, welche die Berichtsebene, Schwierigkeit, Auswirkung, den Grad der Spezialisierung und Diversität beinhalten. Diese Serie wird als das „FUJITSU Level“ bezeichnet. Die Vergütung ist standardisiert und richtet sich nach einem Zahlungssystem, das auf dem FUJITSU Level basiert.
Das System für Boni unterscheidet sich von dem des FUJITSU Level, wobei Boni für Positionen von FUJITSU Level 15 und darunter auf Grundlage organisatorischer und persönlicher Bewertungen gezahlt werden. Für VP-Positionen und darüber wird ein STI/LTI-System eingeführt, das sich mehr an Ergebnissen orientiert. Dieses System wird für Führungskräfte in Japan und anderen Ländern gelten.
Verantwortlichkeit
Die Global Human Resources Unit arbeitet in diesem System unter der Leitung des für Human Resources Verantwortlichen.
Arbeitsumgebung
Fujitsu Telearbeitssystem
Im April 2017 hat Fujitsu offiziell ein Telearbeitssystem eingeführt, das flexible Arbeitsweisen ermöglicht, die nicht an einen bestimmten Standort gebunden sind. Dieses System steht allen 35.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Fujitsu Mutterkonzerns in Japan zur Verfügung und beinhaltet, von Zuhause oder einer Zweigstelle aus ebenso wie auf Geschäftsreisen zu arbeiten.
Das Telearbeitssystem unterstützt Business Continuity in Notsituationen wie der COVID-19-Pandemie und ermöglicht Neuerungen in der Arbeitswelt, wie Online-Meetings und die Digitalisierung von Schriftstücken. Es bietet außerdem eine Umgebung, die es für Angestellte mit anderen Verpflichtungen - wie der Betreuung von Kindern oder Pflege von Familienangehörigen - einfacher macht, ihre Arbeit fortzusetzen, und hilft Fujitsu so, wertvolles Personal zu unterstützen und zu binden.
Ziele des Systems
- Steigerung der individuellen Produktivität und Maximierung der Vorteile von Teamwork
- Aufbau einer Umgebung, welche die fortgesetzte Mitwirkung einer vielfältigen Belegschaft unterstützt
- Sicherstellung von Business Continuity und einer schnellen Reaktion auf Katastrophen
Initiativen zur Verringerung langer Arbeitszeiten
Die Fujitsu Gruppe ist bestrebt, die Work-Life-Balance und die Produktivität jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters durch verschiedene Initiativen zu verbessern, welche die Verringerung langer Arbeitszeiten zum Ziel haben. Beispielsweise ist jeder Mittwoch in der Fujitsu Zentrale als ein Tag vorgesehen, an dem der Arbeitsplatz pünktlich verlassen wird. An diesem Tag wird um 18:00 Uhr das Licht im Büro ausgeschaltet, um die Mitarbeitenden anzuregen, nach Hause zurückzukehren. Wir erweitern zudem unsere Systeme, die unterschiedliche Arbeitsweisen unterstützen, und ermöglichen es den Beschäftigten, flexible Arbeitsvereinbarungen zu nutzen, wie Gleitzeit- und außertarifliche Arbeitssysteme（*1）. Außer verschiedene Arbeitsweisen zu unterstützen, möchte Fujitsu, dass die Mitarbeitenden ihre übliche Urlaubsplanung überdenken. Um sicherzustellen, dass die Belegschaft ausreichend Freizeit genießen kann, regen wir dazu an, über das Jahr fünf aufeinanderfolgende Tage bezahlten Urlaub zu nehmen und nicht nur in Japans großen Feiertagsperioden.
- （*1）Außertarifliches Arbeitssystem: Ein System, in dem die oder der Beschäftigte überwiegend selbst die Anzahl der Stunden für die durchzuführende Arbeit bestimmt.
Beispiele für spezielle Initiativen zur Verringerung langer Arbeitszeiten:
- Einführung von Gleitzeit- und außertariflichen Arbeitssystemen für fachspezifische und managementbezogene Arbeit
- Versand von E-Mail-Benachrichtigungen bei Überstunden
- Sicherstellen, dass Meetings nicht außerhalb regulärer Arbeitszeiten angesetzt werden
- Bestimmung von empfohlenen Tagen für den Jahresurlaub
- Insistieren, dass Beschäftigte einen Tag pro Woche pünktlich Feierabend machen
- Beschäftigte anregen, jeden Tag eine Stunde früher zu gehen
- Im Rahmen von Managementschulungen das Konzept des Arbeitszeitmanagements verdeutlichen
- Förderung eines Telearbeitssystems, das auf vielfältige Arbeitsweisen ausgerichtet ist
- Anpassung der Arbeits- und Freizeitgewohnheiten entsprechend den Fluktuationen bei der Arbeitslast
Mitarbeitervergünstigungsprogramm
Die Fujitsu Gruppe hat Programme eingeführt, die zum Lebensstil der Mitarbeitenden passen und es ihnen und ihren Familien ermöglichen, ein gesundes und glückliches Leben zu führen.
Um auf die zunehmenden Trends der Globalisierung und Diversität und die sich wandelnden Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu reagieren, hat Fujitsu im Oktober 2014 den „F Life+“ Cafeteria-Plan（*2） als neues Mitarbeitervergünstigungsprogramm ins Leben gerufen.
Darüber hinaus haben wir im Einklang mit der Überzeugung, dass aktive Arbeit und persönliche Entwicklungschancen für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter zum Wachstum und zur Entwicklung des Unternehmens führen, verschiedene Initiativen etabliert, welche die eigenen Bemühungen der Beschäftigten unterstützen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Dazu gehören Sparpläne/Vermögensbildungsprogramme, eine Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft, Gruppenversicherungsleistungen, Wohnbauförderung, medizinische Unterstützung, Gesundheitsförderung und Kinderbetreuungshilfe.
- （*2）Cafeteria-PlanEin System, unter dem die Beschäftigten aus einem vom Unternehmen vorbereiteten „Menü“ die Mitarbeitervergünstigungen auswählen, die sie wünschen oder benötigen. Um von den Vorteilen der gewählten Optionen profitieren zu können, sind „Mitarbeiter-Vergünstigungspunkte“ erforderlich, die vom Unternehmen vergeben werden.
Maßnahmen zur Verbesserung der Kommunikation
Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen
Basierend auf Betriebsvereinbarungen mit der Fujitsu Labor Union führt Fujitsu mit seinen Angestellten Gespräche über verschiedene Beschäftigungsbedingungen und erläutert ihnen in regelmäßigen und kurzfristigen Treffen, wie dem Labor Council oder dem Productivity Council, neben der Unternehmensreorganisation und anderen Angelegenheiten auch die Managementrichtlinien und Geschäftsbedingungen. Diese Vereinbarungen legen auch die Tarifverhandlungsrechte der Gewerkschaft fest. Fujitsu führt ein „Union Shop“-System ein, sodass alle Angestellten in nicht leitenden Positionen Gewerkschaftsmitglieder der Fujitsu Labor Union sind.
In Europa hat das Fujitsu European Labor Relations Council Annual General Meeting seit 2000 jedes Jahr stattgefunden, in dem die finanziellen Rahmenbedingungen der Fujitsu Gruppe und andere Themen mit den Mitarbeitervertretern der Unternehmen der Fujitsu Gruppe ausgetauscht wurden.
Fujitsu hat einen Beratungsservice als Anlaufstelle für E-Mail- und Telefonanfragen an die Personalabteilung und Verwaltungsstelle eingerichtet. Dies ist Bestandteil einer Struktur, die es Mitarbeitenden erleichtern soll, Informationen zu Personal- und Verwaltungsprogrammen zu erhalten.
Umfrage zum Mitarbeiterengagement
Wir, die Fujitsu Gruppe, sind davon überzeugt, dass es für Beschäftigte wichtig ist, hochmotiviert zu sein, um sich Herausforderungen zu stellen. Denn nur so können wir weiterhin Geschäfte als ein Unternehmen betreiben, das „die Welt durch den Aufbau von Vertrauen in der Gesellschaft mittels Innovation nachhaltiger macht“, genau, wie dies in unseren Unternehmenswerten und Prinzipien dargelegt ist.
Daher führen wir regelmäßig Umfragen zum Mitarbeiterengagement durch, um den Generaldirektoren (General Managers) eine Möglichkeit zu geben, ernsthaft über dessen Wichtigkeit nachzudenken.
Seit dem GJ 2002 haben wir diese Umfrage in Japan schrittweise eingeführt, und außerhalb von Japan begannen wir im GJ 2011 damit, in allen überseeischen Unternehmen der Gruppe eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchzuführen. Wir nutzen diese Umfrage, um Regionen innerhalb der Fujitsu Gruppe miteinander zu vergleichen und auch um uns selbst mit unseren Mitbewerbern in jedem Land und jeder Region zu messen.
Durch die Analyse der Ergebnisse haben wir Probleme ermittelt, die spezifisch für Länder und Regionen und für Abteilungen und Berufe sind, und wir arbeiten nun an Verbesserungen im Management und an der Reformierung unserer Organisationskultur.
Performance im GJ 2019
Initiativen zur Verringerung langer Arbeitszeiten
Das diskretionäre Arbeitssystem betrifft 17 % der Beschäftigten und das Gleitzeitsystem 74 % der Beschäftigten (bei Fujitsu und Unternehmen der Gruppe in Japan).
Arbeitsstilreformen
- Telearbeitstage und Telearbeitsmonat (bei Fujitsu) veranstaltet
Grad der gewerkschaftlichen Organisation
Die Mitgliedschaftsrate der Fujitsu Labor Union liegt bei 75,0 % (Fujitsu).
Umfrage zum Mitarbeiterengagement
- Anzahl der befragten Angestellten: Insgesamt 125.000 Beschäftigte, ca. 89.000 bei Fujitsu Limited und 120 Unternehmen der Gruppe in Japan und 36.000 Beschäftigte in Übersee
- Umfrage-Rücklaufquote: 84 % weltweit (89 % in Japan; 73 % in Übersee)
- Quote der positiven Antworten: 56 % (Fujitsu Limited)
Trend in der Fluktuationsrate
