GTM-MML4VXJ
Skip to main content

働きやすい職場環境の提供

働き方改革

方針、目的

現状の働き方に関する課題として、デジタル化の進展やダイバーシティの推進、労務構成の変化、長時間労働の縮減などが挙げられます。これらの働き方に関する課題の解決の方向性として、「長時間労働を前提としない働き方」や「多様で柔軟な働き方」を通して、高い生産性を実現していきます。

そのために、社内制度の見直しや最新のテクロノジーを使ったICT活用、またマネジメント改革や一人ひとりの意識改革を進めていきます。

現状の働き方に関する課題と解決の方向性のイメージ

推進体制

  1. 経営トップのコミットメント
    働き方改革に関する社長メッセージを発信し、働き方改革をトップダウンで推進しています。
    また、経営レベルでの「働き方改革推進委員会」を設置し、富士通としての改革を推進します。
  2. 部門/本部ごとの働き方改革実行計画の策定
    部門長や本部長が主導して働き方改革に取り組んでいます。具体的には、すべての部門/本部が、業務特性、顧客事情などを踏まえたうえで、主体的、前向きに働き方改革の計画を立てて取り組んでいます。
    また、職場の働き方改革を支援するために、コーポレート部門が制度面の見直しやICTツールなどの環境整備を図っています。

環境整備

富士通では、社員一人ひとりがより高い付加価値を創造する効率的な働き方ができるよう、テレワーク勤務制度の導入や、育児や介護などの事情を持つ社員をはじめ、多様な社員が活躍できる職場環境づくりなどに取り組んでいます。

グラフ:離職率の推移

1.テレワーク勤務制度

全社員35,000人を対象に、自宅やサテライトオフィス、出張先など、場所にとらわれないフレキシブルな働き方を可能とするテレワーク勤務制度を2017年4月より正式導入しました。
順次説明会を実施したうえで導入しています。

テレワーク勤務制度のイメージ

・制度のねらい

  • 一人ひとりの生産性向上とチームとしての成果の最大化
  • 多様な人材が活躍し続けられる環境の構築
  • 事業継続性の確保・災害時の迅速な対応

2.出産・育児

出産・育児については、「次世代育成支援対策推進法」に則った「行動計画(注1)」を策定し、実行しているほか、ベビーシッター費用補助制度を整備するとともに、事業所内保育施設を設置・運営しています。また、育児休職中や育児休職から復帰直後の社員を対象に、職場復帰支援やネットワークの構築を目的に、フォーラムを実施しています。

2016年度は、以前から実施している産前産後休暇や育児休職の復職後1年以内の社員(グループ会社含む)を対象としたフォーラムおよび育児中の社員を部下に持つ上司(グループ会社含む)を対象としたフォーラムを継続開催しました。復職後の社員向けフォーラムは、2016年度より対象者の受講を必須化し、保健師からの健康アドバイスや育児経験のある女性幹部社員からの講話、外部講師による講演とグループディスカッションを行いました。

育児中の社員を部下に持つ上司を対象としたフォーラムは、開催回数を増やし、ダイバーシティマネジメントの推進を図っています。フォーラムでは、健康推進部門による育児中の女性社員の特徴についての講演、外部講師によるマネジメントに関する講演とグループディスカッションを実施しました。

また、2016年度の新たな取り組みとして、現役の小児科医をゲストに迎え、乳幼児の病気やけがをテーマとして「乳幼児と乳幼児を抱える従業員のことを理解するためのセミナー」を開催しました。本セミナーでは、育児中の社員とその上司のペアでの参加を推奨し、職場内における相互理解の促進を図りました。

(注1)行動計画:
2005年から実施しており、現在は第5期行動計画(2015年7月1日~2018年3月31日)を実行中です。

プラチナくるみんマーク

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定し、「くるみんマーク」を取得している企業のうち、さらに両立支援の取り組みが進んでいる企業として厚生労働大臣から2015年11月に「プラチナくるみん」の認定を受けました。

3.介護

介護については、2016年4月に従来の介護休職制度の名称を「介護・介護準備休職」に変更し、「継続就業のための準備期間としての休職」という制度の目的・位置づけの明確化を図りました。

また、従来実施していた「仕事と介護の両立への備えセミナー」の内容をリニューアルし、2016年度は介護の基礎知識習得のための基本編セミナーをトライアル開催しました。次年度以降は本セミナーを広く本格展開するとともに、多様なニーズに合った情報提供の場を提供していきます。

制度利用者数(2016年度:富士通)(単位:名)

利用者数(注2) 男性 女性
育児休職 336 38 298
介護休職 14 10 4
短時間勤務(育児) 789 16 773
短時間勤務(介護) 17 7 10
出産育児サポート休暇 482 482 -

(注2)利用者数:
前年度より制度を継続している利用者も含む。なお、育児休職取得者の復帰率は、男女ともにほぼ100%。

育児・介護休職からの復職率・定着率(2016年度:富士通)

復職率 定着率(注3)
育児休職 98.5% 98.2%
介護休職 100% 97.1%

(注3)定着率:
育児休職・介護休職から復職し、復職後12か月の時点で在籍している従業員の比率。

4.各種フォーラム

「働き方改革」をテーマに、多様な働き方による生産性の向上と、個人のやりがい・働きがい向上に関する各種フォーラムを実施しています。

2009年度までは考え方を理解することに重点を置き、2010年度からは具体的な実践策の研修を実施しています。2015年度は、「イクボス」をテーマとした働き方改革に関するフォーラムを京浜地区にて開催しました。フォーラムでは、講演とグループディスカッションを通じて、一人ひとりの社員がやりがいを持って働き続けるための働き方について理解するとともに、明日からの行動につなげる契機としています。

2016年度は、最新のICTを活用しながらワークショップを実施できる当社の「FUJITSU Disital Transformation Center」にて、デジタル化による働き方改革をテーマとしたワークショップを開催しました。属性の異なる様々なメンバーが参加し、多様な働き方の実現により、一層の生産性向上を目指すための議論が行われました。

FUJITSU Disital Transformation Center:http://www.fujitsu.com/jp/about/corporate/facilities/dtc/

長時間労働削減に向けた取り組み

富士通グループでは、長時間労働削減に向けた様々な取り組みを行うことで、社員一人ひとりのワークライフバランスと生産性の向上を目指しています。例えば本社事業所では、毎週水曜日を定時退社日と設定しています。定時退社日は18時にフロアの消灯を行うことで退社を促進しています。

長時間労働の改善に向けた具体的な取り組み例

  • フレックスタイム、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制の採用
  • 時間外労働のアラームメール送信
  • 所定労働時間外に会議を設定しない
  • 年次休暇取得促進日を設ける
  • 週1回定時退社を徹底する
  • 毎日1時間早く帰る
  • マネジメント研修における労働時間管理の徹底
  • 多様な働き方を目指したテレワーク勤務制度の利用促進
  • 業務の繁閑による働き方、休み方のメリハリ

福利厚生制度

富士通グループでは、社員とその家族が健康で豊かな生活を送れるよう、ライフスタイルに合わせた制度を整えています。

グローバル化やダイバーシティが進展し、時代とともに従業員のニーズが変化していることに対応するため、富士通では2014年10月に新たな福利厚生制度としてカフェテリアプラン注4「F Life+」(エフライフプラス)を導入しました。

そのほか、社員一人ひとりがいきいきと働き、成長していくことが会社の成長、発展につながるという考えの下、将来の備えとして財形貯蓄制度、従業員持株会、団体保険制度をはじめ、住宅支援、医療支援、健康支援、育児支援など、自助努力を支援するための様々な仕組みを設けています。

(注4)カフェテリアプラン:
企業が多様な福利厚生メニューを用意し、その中から社員が希望するものや必要なものを選んで利用できる制度。従業員は、企業から付与された"福利厚生ポイント"を消化する形で利用する。

コミュニケーション活性化への取り組み

労使関係

富士通では、富士通労働組合と締結している労働協約に基づいて、労働協議会、生産協議会などを定期的に(必要に応じて随時)開催し、経営方針や事業状況、事業の再編などに関する社員への説明や、各種労働条件に関する協議を実施しています。

また、組合の団体交渉権も定めています。なお、富士通はユニオンショップ制を採用していることから、一般社員は全員、富士通労働組合員となります。(富士通単独労働組合員比率76%注5

欧州では、2000年から年1回、欧州労使協議会全体総会を開催し、富士通グループ全体の経営状況などについて従業員代表と共有しています。

(注5)労働組合員比率:
76%は、正規従業員(幹部社員を含む)のうち、一般社員の比率。

トピックス


中国における「二人っ子政策」実施に伴う課題と対応

2015年10月、中国共産党会議において、「人口発展戦略を完備し、全面的に『二人っ子』政策を実施し、積極的に老齢化対応活動を展開する」という方針が提出され、2016年1月1日付で「中華人民共和国人口と計画出産法」が改正されました。大きな変更点としては、1970年代から推進されてきた「一人っ子政策」を廃止し、二人の子供を持つことを奨励するようになったことです。そのために、女性従業員の産前産後休暇の待遇を手厚くしつつ、同時に配偶者にも立会い休暇を付与することになりました。

このような環境の中、産前産後休暇復帰後の社員のモチベーションの維持・向上やキャリア形成が課題となっています。また、産前産後休暇により社員が不在の期間、当該ポジションにおける人員配置をマルチタスクの推進、新規採用の必要性などの観点から検討しなければなりません。

これらの課題を受け、中国における当社グループ会社では、グループ横断のワーキンググループにおいて、法律改正の主旨や対応上の注意点などを外部専門家に講演いただくとともに、問題点や対応方法に関して議論・意見交換を行い、対応方法を検討しています。今後も、社員が働きやすい環境の整備と社員教育・キャリア育成の両輪から、モチベーションの維持・向上に取り組んでいきます。


人事制度などに関する窓口の設置

社内に、メール・電話での受付窓口として「人事・総務へのお問い合わせ」を設置し、社員が人事制度・運用に関して相談しやすい体制づくりに努めています。

社員満足度調査

富士通グループは、FUJITSU Wayに基づいて「社員一人ひとりが自らの価値を高め、誇りとやりがいを持って働くことができる企業」であり続けるため、各組織のマネジメント層が社員のモチベーション向上について真剣に考える機会を提供することを目的とした社員満足度調査を行っています。

国内では2002年度より順次導入され、日本以外では2011年度より「社員エンゲージメント調査」として海外グループ共通の調査を開始しています。

2016年度は、初めて本格的に国内と海外の調査を共通化しました。国内ではグループ会社79社を含めた約7万1千人(うち富士通社員約2万6千人)、海外でも主要なグループ会社を中心に4万1千人を対象として実施し、国内と合わせて計10万4千人の回答がありました。回答率は国内で88%、海外で71%、グローバル全体で82%でした。

このグローバル共通化によって、富士通グループ内での地域間比較ができるようになったほか、各国・地域における他社とのベンチマークが行えるようになりました。分析結果に基づいて国や地域、あるいは部門や職種ごとに課題を抽出し、マネジメントの改善や組織風土の改革に取り組んでいます。

回答傾向

「富士通グループで働くことを誇りに思う」などエンゲージメント関連の質問に対し、肯定的に回答した社員は60%でした。(「どちらともいえない」28%、否定的な回答12%)

海外では、前年度より向上した項目として「良い仕事をしたときに互いに褒め合う雰囲気がある」「所属する組織で一個人として尊重されている」などで肯定的回答者が増えており、各職場において組織風土の改善が進んでいることがうかがえます。

国内でも「所属する組織で一個人として尊重されている」などの項目に向上が見られます。