評価・処遇と職場環境整備

目標

2030年度までに達成する長期目標

全ての従業員が心身ともに健康でいきいきと働くことができる環境をつくりだす。
また従業員が自己の成長を実現させて、その力を最大限に発揮できる機会を提供する。

評価・処遇

考え方

FUJITSU Wayの企業指針には、大切にすべき価値観の1つとして「社員」を掲げ、「多様性を尊重し成長を支援します」ということが謳われています。会社は、社員が最大限に能力を発揮できる場を作り、社員の成長を支援します。これと同時に、社員は会社を自己の成長を実現する場と捉えて個人としての成長を遂げるとともに、成果に応じた報酬を受け取ります。この考え方に則って、富士通の人材に関する経営は行われます。

2019 評価・処遇の考え方

方針

当社の目指す人事制度はフェアな人事制度、すなわち「どれだけ会社に貢献したか」、「どれだけ成果を出したか」で処遇を決定する「質的」な公正さを追求しています。このため、人事に関する情報を開示しています。

  1. ① どうすれば高い処遇が得られるかを示す
  2. ② 会社が自分をどう評価しているかを示す
  3. ③ チャレンジする機会を示す
  • ⇒ 人事制度のルールのオープン化
  • ⇒ 個人の評価のフィードバック、貢献に対する報酬
  • ⇒ 人材育成、社内ポスティング、FA制度

富士通および国内グループ会社では「Function区分/コンピテンシーグレードによる人事制度」を導入しています。これは、人事処遇のベースとなるもので、社員が担うべき機能を「Function区分」、業務において成果に結びつけることができる具体的に発揮できる能力を「コンピテンシー」と定義しています。
「Function 区分/コンピテンシーグレードによる人事制度」では、社員に求められるコンピテンシーグレードの要件をFunction区分ごとに要件定義書(job description)として明確にしたうえで、各人が発揮するコンピテンシーに対する定期的なレビューを通じて、社員全員の中長期的な成長を支援すること狙いとしています。

推進体制

人事担当役員の下、人事本部が推進しています。

具体的な取り組み

評価の体系とねらい

「中長期的な成長に向けた取り組み」と「当期における成果の最大化」という要素をそれぞれ評価し、処遇に反映させるため、評価を「コンピテンシー評価」(昇給やグレード変更に反映)と「成果評価」(賞与に反映)の2本立ての仕組みとしています。

「マインド」「業務遂行力」「専門性」の発揮度を行動ベースで評価し、上位グレードへの相対的な距離感を踏まえて総合的に評価を決定します。中長期的な要素を切り離すことにより、半期成果の大きさをベースとしたメリハリのある評価を実施しています。

また、社員一人ひとりの中長期的な成長に向けた取り組みを継続的に支援し、上司との間でキャリア目標を起点とした行動変革や中長期的な成長を視野に入れた双方向のコミュニケーションが図れるよう、キャリア面談を年1回期初に実施しています。なお、グローバルに統一されたロールフレームワーク、評価基準や評価サイクルを策定する取組みをスタートさせています。

職場環境整備

テレワーク勤務制度

テレワーク勤務制度

富士通全社員35,000人を対象に、自宅やサテライトオフィス、出張先など、場所にとらわれないフレキシブルな働き方を可能とするテレワーク勤務制度を2017年4月より正式導入しました。 順次説明会を実施したうえで導入しています。

制度のねらい

  • 一人ひとりの生産性向上とチームとしての成果の最大化
  • 多様な人材が活躍し続けられる環境の構築
  • 事業継続性の確保・災害時の迅速な対応

長時間労働に向けた取り組み

富士通グループでは、長時間労働削減に向けた様々な取り組みを行うことで、社員一人ひとりのワークライフバランスと生産性の向上を目指しています。例えば本社事業所では、毎週水曜日を定時退社日と設定しています。定時退社日は18時にフロアの消灯を行うことで退社を促進しています。また、フレックスタイム制や裁量労働制など柔軟な勤務形態を積極的に活用するとともに、テレワーク勤務のさらなる拡大を図り、多様な働き方をサポートする仕組みを充実させています。加えて、メリハリある働き方を推進すると同様、しっかりと余暇時間を確保するため、大型連休とは別に連続5日の有給休暇取得を推奨する「休み方改革」にも取り組んでいます。

長時間労働の改善に向けた具体的な取り組み例

  • フレックスタイム、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制の採用
  • 時間外労働のアラームメール送信
  • 所定労働時間外に会議を設定しない
  • 年次休暇取得促進日を設ける
  • 週1回定時退社を徹底する
  • 毎日1時間早く帰る
  • マネジメント研修における労働時間管理の徹底
  • 多様な働き方を目指したテレワーク勤務制度の利用促進
  • 業務の繁閑による働き方、休み方のメリハリ

福利厚生制度

富士通グループでは、社員とその家族が健康で豊かな生活を送れるよう、ライフスタイルに合わせた制度を整えています。
グローバル化やダイバーシティが進展し、時代とともに従業員のニーズが変化していることに対応するため、富士通では2014年10月に新たな福利厚生制度としてカフェテリアプラン(注1)「F Life+」(エフライフプラス)を導入しました。
そのほか、社員一人ひとりがいきいきと働き、成長していくことが会社の成長、発展につながるという考えの下、将来の備えとして財形貯蓄制度、従業員持株会、団体保険制度をはじめ、住宅支援、医療支援、健康支援、育児支援など、自助努力を支援するための様々な仕組みを設けています。

  • (注1)カフェテリアプラン
    企業が多様な福利厚生メニューを用意し、その中から社員が希望するものや必要なものを選んで利用できる制度。従業員は、企業から付与された"福利厚生ポイント"を消化する形で利用する。

コミュニケーション活性化への取り組み

労使関係

富士通では、富士通労働組合と締結している労働協約に基づいて、労働協議会、生産協議会などを定期的に(必要に応じて随時)開催し、経営方針や事業状況、事業の再編などに関する社員への説明や、各種労働条件に関する協議を実施しています。また、組合の団体交渉権も定めています。なお、富士通はユニオンショップ制を採用していることから、一般社員は全員、富士通労働組合員となります。
欧州では、2000年から年1回、欧州労使協議会全体総会を開催し、富士通グループ全体の経営状況などについて従業員代表と共有しています。
社内に、メール・電話での受付窓口として「人事・総務へのお問い合わせ」を設置し、社員が人事制度・運用に関して相談しやすい体制づくりに努めています。

社員意識調査

富士通グループは、FUJITSU Wayに基づいて「社員一人ひとりが自らの価値を高め、誇りとやりがいを持って働くことができる企業」であり続けるため、各組織のマネジメント層が社員のモチベーション向上について真剣に考える機会を提供することを目的とした社員意識調査を行っています。
国内では2002年度より順次導入され、日本以外でも2011年度より「社員エンゲージメント調査」として海外グループ共通の調査を実施しています。本調査で富士通グループ内での地域間比較のほか、各国・地域における他社とのベンチマークも行っています。分析結果に基づいて国や地域、あるいは部門や職種ごとに課題を抽出し、マネジメントの改善や組織風土の改革に取り組んでいます。

2018年度実績

長時間労働に向けた取り組み

裁量労働勤務適用者17%、フレックスタイム勤務適用者64%(富士通および国内グループ会社)

働き方改革

  • テレワーク・デイズおよびテレワーク月間の実施(富士通)

労働組合員比率

富士通単独労働組合員比率77.9%(富士通)

社員意識調査

「現所属の組織に働いていて誇りに思う」肯定率
  • 調査対象従業員数:国内グループ会社79社を含めた約8.4万人、海外4.2万人、合計12.6万人
  • 回答率:国内82%、海外77%、合計81%
  • エンゲージメント肯定率:52%(富士通単体)

離職率

2019 離職率の推移(富士通)
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