評価・処遇と職場環境整備

目標

ありたい姿

すべての社員が心身ともに健康でいきいきと働くことができる環境をつくりだす。
また社員が自己の成長を実現させて、その力を最大限に発揮できる機会を提供する。

2022年度目標

いきいきと働くことができる職場環境の提供
社員意識調査「ワークライフバランス」「職場環境」に対する肯定回答率71%

評価・処遇

考え方

富士通の行動指針・Valuesでは、「高い目標を設定して、スピード感をもって達成する」「好奇心を持ち、失敗や経験から学んで成長する」など、「挑戦」するマインドを大切にするということが謳われています。パーパス・ステートメントにおいても表明しているとおり、会社は「公正と平等を重んじ、ダイバーシティ&インクルージョンを推進」するとともに、「自由に最大限に可能性を発揮できる環境」を整備し、社員の「社会から求められる技術や能力を高め続ける」ための支援を行います。具体的には、以下3つの点に重点的に取り組んでいます。

  1. ① すべての社員が、魅力的な仕事に挑戦できること
  2. ② すべての社員が常に学び成長し続けられること
  3. ③ 多様・多才な人材が国や組織を超えてコラボレーションできること

これらの実現に向けて、グローバルかつグループワイドな人事基盤を整備し、富士通グループ全体の組織風土改革、社員のエンゲージメント向上に向けた環境を整備しています。

上記の方向性のもと、評価・処遇の考え方に関して会社は、社員が最大限に能力を発揮できる場を作り、社員の成長を支援します。これと同時に、社員は会社を自己の成長を実現する場と捉えて個人としての成長を遂げるとともに、成果に応じた報酬を受け取ります。この考え方に則って、富士通の人材に関する評価・処遇は行われます。

評価・処遇_考え方

方針

当社の目指す人事制度はフェアな人事制度、すなわち「どれだけ会社に貢献したか」、「どれだけ成果を出したか」で処遇を決定する「質的」な公正さを追求しています。このため、人事に関する情報を開示しています。

  1. ① どうすれば高い処遇が得られるかを示す
  2. ② 会社が自分をどう評価しているかを示す
  3. ③ チャレンジする機会を示す
  • ⇒ 人事制度のルールのオープン化
  • ⇒ 個人の評価のフィードバック、貢献に対する報酬
  • ⇒ 人材育成、社内ポスティング、FA制度

具体的な取り組み

【一般社員】

富士通および国内グループ会社では「Function区分/コンピテンシーグレードによる人事制度」を導入しています。これは、人事処遇のベースとなるもので、社員が担うべき機能を「Function区分」、業務において成果に結びつけることができる具体的に発揮できる能力を「コンピテンシー」と定義しています。

「Function 区分/コンピテシーグレードによる人事制度」では、社員に求められるコンピテンシーグレードの要件をFunction区分ごとに要件定義書(job description)として明確にしたうえで、各人が発揮するコンピテンシーに対する定期的なレビューを通じて、社員全員の中長期的な成長を支援することを狙いとしています。

評価の体系とねらい

ジョブ型人事制度

「中長期的な成長に向けた取り組み」と「当期における成果の最大化」という要素をそれぞれ評価し、処遇に反映させるため、評価を「コンピテンシー評価」(昇給やグレード変更に反映)と「成果評価」(賞与に反映)の2本立ての仕組みとしています。

「マインド」「業務遂行力」「専門性」の発揮度を行動ベースで評価し、上位グレードへの相対的な距離感を踏まえて総合的に評価を決定します。中長期的な要素を切り離すことにより、半期成果の大きさをベースとしたメリハリのある評価を実施しています。

また、社員一人ひとりの中長期的な成長に向けた取り組みを継続的に支援し、上司との間でキャリア目標を起点とした行動変革や中長期的な成長を視野に入れた双方向のコミュニケーションが図れるよう、キャリア面談を年1回期初に実施しています。

【幹部社員】

2020年4月より、幹部社員については、ジョブ型人事制度を導入しました。新しい制度では、「人」ではなく、グローバルに統一された基準により「ジョブ」(職責)の大きさや重要性を格付けし、報酬に反映します。より大きな職責にチャレンジすることを促し、そこで成果を挙げた人にタイムリーに報いることを目的としています。

「ジョブ」(職責)は、売上などの定量的な規模の観点に加えて、レポートライン、難易度、影響力、専門性、多様性等の観点から、職責の大きさ/重要性の観点から格付けされます。これをFUJITSU Levelと呼んでいます。報酬についてはこのFUJITSU Levelに基づいた金額で支給する仕組みで統一されます。

賞与についてはFUJITSU Levelにより仕組みが異なっており、FUJITSU Level15以下のポジションについては組織評価および個人評価を実施し賞与を支給します。VP以上のポジションについてはさらに業績連動性の高い仕組みとして、役員や海外エグゼクティブにも適用されているSTI・LTIの仕組みを導入しています。

推進体制

人事担当役員の下、人事本部が推進しています。

職場環境整備

ニューノーマルにおける新たな働き方「Work Life Shift」の推進

  • ニューノーマルにおいて、社員がこれまで以上に高い生産性を発揮し、イノベーションを創出し続けられる新しい働き方として「Work Life Shift」を推進しています。
  • 「Work Life Shift」は、「働く」ということだけでなく、「仕事」と「生活」をトータルにシフトし、Well-beingを実現するコンセプトです。
  • 場所や時間にとらわれることなくお客様への提供価値の創造と自らの変革に継続的に取り組むことができる働き方を実現するため、人事制度とオフィス環境整備の両面から様々な施策を実施しています。

「Work Life Shift」の概要

「Work Life Shift」は、「Smart Working」、「Borderless Office」、「Culture Change」の3つの要素から構成。

「Smart Working(最適な働き方の実現)」

約8万人の国内グループ社員(製造拠点やお客様先常駐者などは除く)の勤務形態はテレワーク勤務を基本とし、業務の内容や目的、ライフスタイルに応じて時間や場所をフレキシブルに活用できる最適な働き方を実現。

「Borderless Office(オフィスのあり方の見直し)」

固定的なオフィスに縛られる従来の働き方の概念を変え、各々の業務内容に合わせて自宅やハブオフィス、サテライトオフィスなどから自由に働く場所を選択できる勤務形態に。

「Culture Change(社内カルチャーの変革)」

社員の高い自律性と信頼に基づいたピープルマネジメントにより、チームとしての成果の最大化や生産性向上を実現。

テレワーク勤務制度

富士通全社員35,000人を対象に、自宅やサテライトオフィス、出張先など、場所にとらわれないフレキシブルな働き方を可能とするテレワーク勤務制度を2017年4月より正式導入しました。
テレワーク勤務制度は、新型コロナウイルスのような非常事態においても事業継続が可能となり、オンライン会議の定着や紙資料のデジタル化などの業務改善が進んでいます。また、子育てや介護などの多様な事情を抱える社員も活躍し続けやすい環境が提供可能となり、優秀な人材の維持・獲得にもつながっています。

制度のねらい

  • 一人ひとりの生産性向上とチームとしての成果の最大化
  • 多様な人材が活躍し続けられる環境の構築
  • 事業継続性の確保・災害時の迅速な対応

長時間労働削減に向けた取り組み

富士通グループでは、長時間労働削減に向けた様々な取り組みを行うことで、社員一人ひとりのワークライフバランスと生産性の向上を目指しています。Work Life Shiftの推進により、テレワーク勤務を基本とし、また、フレックスタイム制や裁量労働制など柔軟な勤務形態を積極的に活用することで、多様な働き方をサポートする仕組みを充実させています。

長時間労働の改善に向けた具体的な取り組み例

  • フレックスタイム、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制の採用
  • 時間外労働のアラームメール送信
  • 年次休暇取得促進日を設ける
  • マネジメント研修における労働時間管理の徹底
  • 業務の繁閑による働き方、休み方のメリハリ

福利厚生制度

富士通グループでは、社員とその家族が健康で豊かな生活を送れるよう、ライフスタイルに合わせた制度を整えています。
働き方の多様性や柔軟性が進む中で求められる福利厚生制度として社員のニーズに対応するため、富士通では2014年10月に新たな制度としてカフェテリアプラン(注1)「F Life+」(エフライフプラス)を導入しました。
そのほか、社員一人ひとりがいきいきと働き、挑戦し、成長していくことが会社の成長、発展につながるという考えの下、将来の備えとして財形貯蓄制度、従業員持株会、団体保険制度をはじめ、住宅支援、医療支援、健康支援、育児や介護への支援などのための様々な仕組みを設けています。

  • (注1)カフェテリアプラン
    企業が多様な福利厚生メニューを用意し、その中から社員が希望するものや必要なものを選んで利用できる制度。従業員は、企業から付与された"福利厚生ポイント"を消化する形で利用する。

コミュニケーション活性化への取り組み

労使関係

富士通では、富士通労働組合と締結している労働協約に基づいて、労働協議会、生産協議会などを定期的に(必要に応じて随時)開催し、経営方針や事業状況、事業の再編などに関する社員への説明や、各種労働条件に関する協議を実施しています。また、組合の団体交渉権も定めています。なお、富士通はユニオンショップ制を採用していることから、一般社員は全員、富士通労働組合員となります。
欧州では、2000年から年1回、欧州労使協議会全体総会を開催し、富士通グループ全体の経営状況などについて従業員代表と共有しています。
社内に、メール・電話での受付窓口として「人事・総務へのお問い合わせ」を設置し、社員が人事制度・運用に関して相談しやすい体制づくりに努めています。

社員意識調査

富士通グループは、行動指針・Valuesで定義しているように「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」企業であり続けるため、社員がモチベーション高く挑戦することが大切であり、そのモチベーション向上・維持について真剣に考える機会を提供することを目的とした社員意識調査を行っています。

国内では2002年度より順次導入され、日本以外でも2011年度より「社員エンゲージメント調査」として海外グループ共通の調査を実施しています。本調査で富士通グループ内での地域間比較のほか、各国・地域における他社とのベンチマークも行っています。分析結果に基づいて国や地域、あるいは部門や職種ごとに課題を抽出し、マネジメントの改善や組織風土の改革に取り組んでいます。

2020年度実績

長時間労働削減に向けた取り組み

裁量労働勤務適用者18%、フレックスタイム勤務適用者77%(富士通および富士通研究所)

テレワーク実施率

テレワーク実施率は約80%

労働組合員比率

富士通単独労働組合員比率74.3%(富士通)

社員意識調査

エンゲージメントスコア
  • 調査対象従業員数:国内グループ会社104社を含めた約8.2万人、海外4.1万人、合計12.3万人
  • 回答率:国内82%、海外77%、合計80%
  • エンゲージメントスコア:66(富士通単体)

※スコアは、5段階回答を肯定度 0/25/50/75/100 に係数換算した平均で算出

離職率

離職率の推移(富士通)
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