Fujitsu人材育成セミナー2023開催レポートvol.2（パナソニックコネクト様、電通国際情報サービス様のパネルディスカッション） : 富士通ラーニングメディア

　2023年2月8日にオンラインで開催され、大きな反響をいただいた「Fujitsu 人材育成セミナー2023」。第1部は、「人材版伊藤レポート」で注目を集めている一橋大学CFO教育センター長の伊藤邦雄氏に、「企業価値を創造する人的資本経営」についてお話しいただきました。第3部には、音楽プロデューサーの亀田誠治氏が登壇し、プロジェクトリーダーとしての心構えや、人材の価値を最大限に引き出す秘訣など業界の壁を超えて参考になる特別講演となりました。本稿では、第2部をご紹介します。

第2部パネルディスカッション
「人的資本経営の課題と取り組み、現場からの声」
パナソニックコネクト株式会社鶴切恵美氏
株式会社電通国際情報サービス今村優之氏

　第1部を受けて第2部は、実際に「人的資本経営」への転換を進めている企業の現場からリアルな生の声をお聞かせいただく、パネルディスカッションを行いました。「人的資本経営」に対して今どのような課題を感じ、具体的にどのような取り組みが始まっているのでしょうか。パナソニックコネクト株式会社の鶴切恵美氏と、株式会社電通国際情報サービスの今村優之氏をお招きし、コメント役として株式会社富士通ラーニングメディアナレッジサービス事業本部の本部長である三原乙恵、ファシリテーターとして同事業本部カスタマーサクセス＆グロース事業部マネージャーの成田理砂が参席。大変貴重なお話を伺うことができました。

ものづくり事業中心の時代とは「人材」のとらえ方も変えなくては

鶴切氏：パナソニックコネクト株式会社（以下、パナソニックコネクト）は、2023年4月1日、パナソニック株式会社の持株会社制への移行に伴い、B2Bソリューション事業会社として発足いたしました。事業は大きく2つ、ソフトウェアベースの成長事業と、ハードウェアベースのコア事業の2軸があります。

　パナソニックでは創業者（松下幸之助氏）の「物をつくる前に人をつくる」という言葉があるように、社員の自律的な自主責任経営に基づく挑戦を大切にしてきましたが、「本当に人材を資本と考えてきたのか？資源として見てきたのではないか？」という（第1部の）伊藤先生の言葉には、考えさせられるところがあります。ものづくり事業が主力であった頃は、高品質な製品を安定的に大量生産するために、人材にも高位平準の同質性が求められ、人材は管理されるもの＝資源として捉えることに違和感がなかったかもしれません。しかし今、ものづくり事業とは、スピードも進め方も全く異なるソフトウェアベースの成長事業を推し進める中で、人材に求めることや、人事的な制度が、昔のままでは機能しないのでは、と、私たちは今危機感を持ちながら新しい取り組みを進めています。

人材データを経営戦略とつなぐ、部門横断プロジェクトを発足

今村氏：株式会社電通国際情報サービス（以下、ISID）は、1975年に広告代理店の電通と米国のゼネラル・エレクトリック（GE）とのジョイントベンチャーによって設立されたIT企業です。テクノロジーを活用し、システム・インテグレーション・サービスやコンサルティング、ソフトウェア開発など幅広い企業にソリューションを提供しています。

　当社では、経営戦略と人材戦略を連動させるための施策として、人事部門と事業部門による部門横断プロジェクト「ピープルアナリティクス・プロジェクト」を発足しました。企業理念の実現に向けて、人的資本の価値を最大化するために、組織の状態やキャリア情報などの人・組織に関連するデータを見える化・分析し、効果的に活用したら、経営の方にもマネジメントの方にも社員自身にも、良いことがあるよねという発想で始まった取り組みです。これまで人に関する情報は、社内のあちこちに点在していたので、統合して見える化しようと現在基盤づくりを進めています。

　人的資本の情報開示に関しては、ISO30414*国際標準の規格をとっていこうと動き始めました。ISO30414は欧米企業の労働慣行にあわせた制度（ジョブ型等）を前提としているため、どう採り入れるかがなかなか難しく、リサーチをしながら取り組んでいるところです。
*2018年12月に国際標準化機構（ISO）が発表した人的資本の情報開示のためのガイドライン

個人と企業の成長が好循環を生み出せるような、土壌をつくる

鶴切氏：当社ではジョブ型人事制度「新人材マネジメント」を2023年度から導入します。成長の源泉である「人」にあらためて焦点を当てて、個人の成長が企業の成長になり、お互いに成長の好循環を生み出していくような持続的な発展を目指しています。そのためには根幹となる企業の価値観が変わらないと何事も進んでいかないので、制度の導入に先立って、これまで5年かけてカルチャー＆マインド改革を推し進めてきました。

　例えば、フリーアドレスや1on1導入など、オープンな風土醸成を通じて、気づきを得られたり、ディスカッションを自由闊達にできる雰囲気作りを進めています。特に1on1は気軽に話せる良いきっかけになっていますね。上司主体の「面談」や「成果確認」ではなく、部下の活動状況や考え方を理解する場だったり、その中からほめどころを探したり、雑談も含めて、よい関係づくりにつながっていると感じています。

　学び合いの機会としては、アメリカで「ブラウンバック・ミーティング」と呼ばれているランチタイムの気軽な勉強会を「デジタルフライデー」という名前で開始しました。日頃の取り組みをプレゼンテーションしたり、社内にいる有識者の話を聞いたり、自分が興味を持ったことについて、お互いに啓発し合える場です。個人で学びスキルを身につけていくだけでなく、そのスキルをノウハウとして広げていく活動や仕組みも重要だと思っています。

自律的な学びを進め、深めていくための取り組み

今村氏：当社では、社員自身が自分のキャリア情報を見える化して、うまく活用できるようにする取り組みも、動き始めています。例えば、自分にはどういうキャリアがあって、今までどのようなことをやってきたのかを内省するだけでなく、他者からのフィードバックをもらえるワークショップを開いています。特に同世代で集まってもらうと自然と褒め合える雰囲気になりますね。自分自身では、たいしたことをやっていないと思っていても、人から褒められると自信を得られキャリアを見直すことができるなど、キャリアオーナーシップの促進に繋がっていると思います。

　いかに成長機会を提供するかについては、ここ1年力をあげて公募型の研修を充実させてきました。手を挙げて参加しやすいように、この層にはこの研修を受けてほしいと案内の仕方を工夫したり、忙しくて時間を捻出できないというケースが多いので、上長のバックアップもお願いしています。日常業務と研修受講とをいかにシームレスに繋げるかが課題で、いつも頭を悩ませています。

人的資本経営の本質を、理解して導入していくために

鶴切氏：手応えと同時に伊藤先生のお話にもあったように、ジョブ型の本質を理解して導入していくことの難しさも感じています。事業戦略と人材戦略の融合をめざして、企画と人事部門が一体となって動くプロジェクト活動も始めましたが、それぞれ使ってきた言語が違いますし、経営サイクルと人材戦略の時間軸もまだ融合できていません。

　人材ポートフォリオの策定に向けては、会社として社会にどのような価値を提供していきたいのか、そのためにどのような人材が必要なのか、もっともっと経営戦略を磨き込んで明確にしていかなければならないと感じています。課題は多く、やらなくてはならないことがたくさんありますが、一朝一夕で成しえるものではないので、長い目で一つ一つ積み上げながら、みんなで頑張っていきます。

いきなりできるものではなく、ステップがあることを意識して

今村氏：課題はいろいろありますね。社員のスキルアップに関しては、例えばITスキルについて社内で評価基準を作ろうとしたらかなりの時間と労力がかかってしまって、多くのコンセンサスを得たものを活用した方がよいと思いました。私自身人事に携わるものとしては、社員が学んだことをもっと人事評価に反映できるようにしていかなくてはならないと思っています。

　人的投資を可視化するには、何をどうやったらどう効果があったか、解像度を高める必要があります。いきなりできるものではなく、ステップがあることを意識して数値化していくことが大事ではないでしょうか。企業カルチャーに関わるような大きなものを変えていくためには、漠然とした捉え方をせず何をどうしたいのか明確にする必要がありますので、会社が策定した行動指針に沿って、長期的に見据えながら確実に進めていきたいと思っています。

三原氏：お二人のお話を伺って、富士通ラーニングメディアとして様々な企業の人材育成をサポートさせていただいている中で、私たちもご提供する研修をそれぞれの企業に合わせてどんどんアレンジしていかなければいけないと、あらためて感じました。また企業が様々な施策を取り入れた後のフォローも、大切なことと思っています。例えばエンゲージメントを高めるためには、いろいろな施策があります。当社ではまず自分たちで試してみるのですが、一つひとつは良い施策でも、一度にたくさんのことをやってしまうと、どの施策が何にどのくらい効果があるのか、どれが本当に必要なのかがわからなくなってしまいます。当社はお客様と伴走しながら、検証や分析のサポートでもお力になれると思います。ぜひ人の成長と組織の成長が良い循環になるお手伝いを、これからもご一緒にさせていただければ幸いです。

パナソニックコネクト株式会社
現場ソリューションカンパニーソリューション部門企画部人材マネジメント担当総括
鶴切恵美氏
パナソニック株式会社に入社し本社R&D・事業部門と、経営企画・事業企画の両部門を行き来しながらキャリアを積んできた。パナソニックコネクト株式会社設立後、現在は人的資本経営推進の一環として導入が進む「新人材マネジメント」（ジョブ型人事制度）の現場実装に向けて、人事／事業企画が一体となった職能横断のHRプロジェクトを22年度に発足、各種仕組みの整備を推進している。
株式会社電通国際情報サービス
人材戦略本部人事部担当部長
今村優之氏
メーカーから転職し、ISIDでは一貫してHR（人的資本）部門を歩んできた。2022年3月には、人的資本の価値最大化のための人材データ活用の基盤づくりを目的に、社内に部門横断プロジェクト「ピープルアナリティクスプロジェクト」を発足。人的資本開示への対応、働き方の見える化の推進、組織パフォーマンス向上/EX（Employee experience）向上に向けた取り組み等に尽力している。