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创造良好的工作环境

安排支持工作与怀孕、育儿和护理等需求兼容的工作环境

富士通致力于提供轻松的工作环境,让每位员工不仅能够顺利完成工作,同时还可以育儿或照顾家人,并支持工作方式的多样性安排,从而使我们的员工可以发挥其潜能。

安排支持怀孕和育儿的体系

在怀孕和育儿的问题上,我们依照《支持下一代培养措施法》,制定并实施了我们的行动计划。*1 此外,我们提供保姆子公司,且已经在部分公司成立并运营内部保育机构。 另外,我们举办论坛并设立网站,以支持和帮助休育儿假后返岗或即将返岗的员工。

*1 行动计划:
富士通自2005年起开始实施行动计划,当前正在实施第四个行动计划(2013年4月1日至2015年6月30日)

"Platinum Kurumin" certification 厚生劳动省根据日本《支持下一代培养措施法》第14条第1项规定的标志(下一代审批标记)
* 富士通的第1-3阶段行动计划得到了厚生劳动省的下一代审批标志。

为有孩子的员工积极参与提供支持

2014财年,我们为富士通及集团公司的休产假员工或产假后回来工作不到一年的员工安排了两次论坛。在这两次论坛中,公共健康护理人员给出了相关建议,有育儿经验的女性经理做了讲话,并分小组进行讨论,另外还邀人做了演讲。

我们另外还举办了一次论坛,参与人员为富士通及其集团公司负责管理有孩员工的主管,这是从2014财年开始实施的一项新举措。在此次论坛中,健康促进部门针对特别关照育有孩子的女性员工这一话题做了谈话,我们还安排了小组讨论,邀人做了管理方面的讲话。

对员工进行有关护理方面的调查

为了了解员工在提供护理问题上的需求,富士通在2012财年进行了一项有关护理问题的调查。 该调查的范围针对富士通和两家富士通集团公司40岁或以上的员工。我们将这些调查结果用于举办论坛,论坛涵盖包括高需求的公共护理服务和内部护理信息等话题。 可以登录我们的内部网站查看论坛与调查结果,集团公司员工也可查看。

此外,我们已经设立了休假体系给员工提供休假机会,让员工休息或参与志愿者活动。

使用护理休假支持系统的员工数(富士通有限公司2013财年)
系统 合计*2
育儿假 259 10 249
家人护理假 10 0 10
缩短工作小时数(儿童护理) 585 18 567
缩短工作小时数(家人护理) 4 0 4
陪产假 496 496 -

*2 用户人数:
用户人数:数字包括从上一财年起使用此系统的员工。 休育儿假后返岗的男女员工百分比均接近100%。

休育儿或家人护理假后返岗率/继续工作率
(富士通有限公司2013财年)
系统 返岗率 继续工作率 *3
育儿假 100% 97%
家人护理假 100% 100%

*3 继续工作率:
在育儿假或家人护理假后继续工作12个月的员工比例。

改革我们工作方式的切实行动

举办各种论坛

我们通过举办各种论坛,以提高生产率、提高个人工作满意度,并改善员工对“改革我们的工作方式”这一主题的不同践行方式。

我们在2009财年的工作重点是了解想法差异,并从2010财年开始,我们实施了基于扎实、可行措施的培训。 在2013财年,我们举办了改革我们的工作方式的论坛,旨在充分关注工作和护理需求。 我们举办了关西地区集团公司共同参与的11月论坛,还有京滨地区集团公司参与的12月论坛。

这些论坛包括对话和小组讨论,旨在让参与者改善对工作方法的理解,并立即做出改变,从而使其能够平衡护理需求和工作,并认为继续工作是值得的。

我们还针对集团公司的员工及其家庭举行了研讨会,重点提供护理方面的信息。2014财年,我们在京浜和关西地区举行了22次研讨会(有4次是在周日),参与人员超过2500人。

促进多样性工作方式

为了使每位员工能够有效工作,创造更多的附加值,除了家庭办公体系外,富士通还采用了卫星办公室和移动工作远程工作方案。

此外,我们正在推进采用全球通信平台的工作方式,以进一步加强我们的多样化员工队伍。

富士通远程工作系统
类型 工作场所的定义
家庭办公 家庭
卫星办公室 除了主办公室外的办公室
  • 富士通或富士通集团业务办公室(不包括定岗员工办公室)
移动工作 除了主办公室外的地点
  • 商业旅行期间客户现场、酒店房间等

员工福利计划

富士通集团落实了几项针对员工生活方式、促使员工家庭生活健康兴旺的计划。

为响应全球化和多样性发展以及员工日益变化的需求,富士通于2014年10月引进了“F生活+”自选福利计划*4 ,作为新的员工福利计划。

除此之外,在“员工积极工作和成长引导公司成长和发展”这一理念下,我们制定了各种激励措施,支持员工努力为未来做准备,包括储蓄/资产累积计划、职工持股会、团体保险福利、住房保障、医疗保障、健康保障和子女抚养支持。

*4 自选福利计划::
员工从公司准备的员工福利单中选择自己想要的或需要的福利,充分利用公司给予的“员工福利”选择权。

减少长时间工作的激励措施

富士通集团此举的目的是通过各种减少长时间工作的激励措施来平衡工作和生活,提高每位员工的工作效率。举例来说,在富士通总部,每周周三都被定为是准时下班日。在每周周三,公司会在下午6:00准时关灯,鼓励员工回家。

改善长时间工作的特殊激励措施举例

  • 采用弹性工作时间——一种专业工作和管理工作都可自由安排的工作体系。
  • 发送加班提醒邮件。
  • 在计划的工作时间范围之外没有会议。
  • 设置年假推荐日期
  • 每周设置一天为按时下班日
  • 每天提前一个小时下班
  • 管理培训中实施工作时间管理
  • 推广远程办公,目的是增加办公的多样性。
  • 根据工作量来调整工作和休息。

加强交流的措施

劳工关系

基于与富士通工会签订的劳动管理协议,富士通对各种雇佣条件展开了讨论,并通过例会和特设会议(如:劳委会或生产力委员会)对管理政策和营业情况以及企业重组和其他事宜等向其员工做了说明。另外,这些劳动管理协议约定了工会的集体谈判权。注意,由于富士通采用了工会的车间系统,所有普通员工均是富士通工会的成员(在富士通集团,76%的员工都是工会成员*5)。

在欧洲,自2000年起每年都会召开富士通欧洲年会,会上与富士通集团公司的员工代表分享富士通集团的总体财务状况及其他事宜。

*5 工会参与率:
所有全职员工中,参与工会的75.8%都是普通员工(包括经理)。

话题


在中国提供更好的工作环境

随着中国经济从快速增长到所谓的“新常态”(增长速度更为缓慢)的转变,中国政府推出了一系列政策,目的是维持经济的稳定增长,并提高质量。与这些政策遥相呼应的是,关于工人的法律和环境也在发生变化,要求公司合理应对。举例来说,2014年1月,中华人民共和国人力资源和社会保障部颁发了《劳务派遣暂行规定》,这些规定自同年三月份生效。这些规定对《劳动合同法》修订版(于2013年7月颁发)中被遣劳动者相关的条例做了补充,目的是提高劳动者的地位,阐明被遣劳工可以进行的工种以及被遣员工的比例。

为合理应对此类变更,并完全遵守法律,富士通集团中国公司已与专家组成跨公司工作组,并展开信息交流和讨论。在这些工作组中,我们讨论了如何应对上述规定。另外,尽管法律并未要求我们如此,但当被遣劳动者将其合同从临时合同更改为劳动合同时,我们仍然将临时合同期并入了雇佣期。这样做的目的是为了向员工提供更好的工作环境。


提供人力资源计划咨询服务等

我们努力创建一个方便员工寻求人力资源和管理计划方面的指导的体系,富士通将咨询服务作为与人力资源和管理单位通过电子邮件和电话联系的接触点。

员工满意度调查

为维持“一个所有员工都有很高的积极性、有足够的提升机会并拥有自豪感和自信的团体”(根据Fujitsu Way)这样一个状态,富士通集团对员工满意度做了调查,通过调查,各团体的管理层有机会认真思考可通过何种方式才能提高员工的积极性。富士通集团的所有部门以及日本的所有集团公司都进行了员工满意度调查。根据调查结果,这些团体进行了商议,并开展了一些能提高各团体员工积极性的活动,同时集团内部分享了激励措施。

2014财年调查的参与人大约有82,000名员工(其中约有30,000是富士通的员工),包括要求进行调查的85家国内集团公司的工作人员。整个集团的响应率超过90%,而以在富士通工作为荣的员工大约占80%。

团队协作,拓展海外业务

2011财年,富士通集团首次对所有前国际业务组*6 的员工做了员工敬业度调查(在日本和海外约有43,000人)。这次调查着重调查员工对团体或管理层的忠诚度(敬业度)以及影响员工敬业度的因素。一般来说,员工敬业度较高的公司通常拥有出众的绩效、生产效率和客户满意度。

2014财年调查的整体响应率为77%。对于敬业度相关的问题(如:“对于在富士通工作,您是否感到自豪?”)的回应,平均有64%的员工的回答都是肯定的(23%的回答是“不好说”,而13%的回答是“否”)。各团体每年都会制定和实施行动计划(此类计划会将上一年的调查结果纳入考虑),并对实施过程进行监督。此外,在2014财年,各组织机构还举办了讨论会,目的是促进员工积极工作,提高员工敬业度。

2015财年将再次展开员工敬业度调查,并利用调查结果来创造一个进一步增强员工敬业度和积极性的环境。

*6 前国际业务组:
2014年3月调整组织结构时取消了前国际业务组。现在,集团所有业务中心都纳入到各自的区域。