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多样性与包容性

富士通集团在全球约有160000名在职员工。我们接纳员工的个性差异,将一个多样化的集体融合在一起,对国籍、性别、年龄或身体残疾没有偏见,愿与每位员工共同成长。

多样性与包容性

拥护多样性和包容性

根据FUJITSU Way企业价值中的“我们尊重多样性并支持个人成长”这一声明,我们于2008年设立了多样性促进办公室,以此促进整个富士通内部对多样性的尊重。

多样性促进办以“促进多样性的创新”为主题,为其关于富士通的愿景设定了以下两个目标:

  • 促进个人成长并提高工作满意度
    所有员工相互尊重,每个人都能证明其个人附加值,并为公司作出贡献。
  • 提高企业竞争力并促进企业成长
    通过自由活跃的讨论,大家各抒己见,从而继续创造新知识和新技术。

为实现这两个目标,我们致力于努力创建一个人人充满干劲的工作场所,创造新价值,实现与社会的共存共荣,将富士通发展成为一家更加优秀的企业。

多样性促进框架

多样性促进办致力于在公司总裁和多样性负责人(现任副总裁)的带领下促进公司的多样性。

在日本,从各公司甄选的多样性促进经理在负责多样性工作的同时,还负责在国内集团公司多样性促进经理大会上交流和分享相关信息。

在国外,富士通在其四大区域的每一个区域范围内促进多样性的同时,还在全球人力资源会议之类的活动场所分享相关信息。

努力促进多样性

为检查多样性促进工作的开展情况,富士通已针对企业高级员工、普通员工和临时工的多样性和包容性做了年度调查。

此次调查以及其他信息来源揭示了公司需要解决的四个问题:主管的管理工作、工作场所的环境、个体员工的意识以及工作与生活的平衡问题。基于这些问题,我们将工作重心放在以下三项关键活动的开展上:组织机构的心态调整和文化变革,为个人成功提供支持,以及工作方式的变革。

努力促进多样性

第1阶段:2008-2010财年(意识与理解)

富士通推出了一系列用于培养多样性意识、理解多样性的政策,从而为促进多样性打好基础。在内部刊物和企业内网(日语和英语版本)上,我们发布了调查结果以及与高管人员之间的访谈,并介绍了角色模型*1 以及我们所做的各种努力。另外,我们还举办了丰富多彩的公司活动,包括公司内的多样性促进论坛、各种联谊活动、各类独立主题论坛以及一系列针对高管和经理的不同级别的培训会议。2010财年年末,我们设计了一项在线学习计划,称作“创造能激发所有员工工作热情的办公场所”,以此将多样性促进工作落实到工作场所中。这项计划面向所有高管、员工和临时工。

*1 角色模型:
一般是指工作职能为引导他人或为他人做示范的人员。

第2阶段:2011-2013财年(理解与实现)

为促进对多样性的理解和完善,除了过去和目前正在进行的活动外,我们还考虑了早期活动中所暴露出的个人问题,借此实现下述三个目标。

第一个目标是“支持用于促进多样性的工作活动”。我们从各部门挑选了一些代表经理,举办了研讨会议,交流分享了相关信息,并为各经营场所开展的活动提供支持。另外,我们还采访了各部门的领导,目的是了解各经营场所的现状以及各董事的想法。

第二个目标是“为有孩子的员工积极参与提供支持”。我们努力实现2011财年提出的目标(截止2020财年,女性员工所占比例达20%,新任命的女性经理所占比例达20%)并开展一些正面活动,如:对女性员工进行特别培训。

DIVERSITY MANAGEMENT SELECTION 100 Logo

第三个目标是“在日本集团公司内部推广多样性措施”。2011财年,我们对各公司的多样性促进经理做了多样性促进报告。我们还扩大了富士通领导的各种活动、调查问卷和针对国内集团公司的在线学习的范围。

2013财年,我们的各种计划(包括为实现多样性和包容性的不断努力)以及在工作现场的创新例子被经济产业省评为“多样性管理100强企业评选”活动的获奖项目。

第3阶段:2014–2016财年(实践与商业贡献)

为实现多样性“实践与商业贡献”这一目标,在第2阶段实施的活动基础上,我们正在采取以下三项优先措施,目的是实现“多样性驱动创新”:

第一项措施是支持多样性在工作场所的推广,从而做到创新。我们接受工作场所存在多样性,并支持实施各种能带来创新的计划。

第二项措施是不断壮大早期管理人才(尤其是女性)的队伍,从而培养多样性领导人。我们举办了很多研讨会,包括那些针对少数人、为解决各级人员所面临的问题的研讨会以及那些针对不同员工的主管的研讨会。

第三项措施是扩大日本和海外集团公司内部的多样性。我们在全球人力资源会议上对集团公司的多样性进行评估,并分享集团的指示和案例研究。

多样性目标和结果
  阶段 目标 关键措施
1 2008-2010:
意识与理解
  • 培养所有公司高级职工与普通员工的多样性意识、促进他们对多样性的理解
  • 对员工的多样性意识进行调查
  • 实施在线学习计划
  • 为女性、残疾和外国员工建立人际关系网
2 2011-2013:
理解与实践
  • 促进工作场所的多样性
  • 为女性员工更加积极参与提供支持
  • 在日本集团公司内部推广多样性措施
  • 挑选经理对业务部的多样性促进工作进行说明,并召开研讨会议。通过访问部门经理来确定工作场所的实际情况。
  • 制定女性员工积极参与方面的量化目标,并进行培训。
  • 举办国内集团公司报告会,
    为国内集团公司的员工举办活动
3 2014-2016:
实践与商业贡献
  • 支持在工作场所的多样性促进工作,以实现创新。
  • 扩大并改进我们用于培养各种员工(主要是培养女性员工)的途径以及领导能力。
  • 促进多样性措施在国内和海外集团公司内部的实施。
采访管理层并召开专家会议
  • 实施有级别针对性的措施,为女性员工积极参与提供支持。
  • 调查各集团公司的情况,并分享调查结果。

具体措施主要实例

具体措施主要实例
主要活动 具体措施
调整团体的心态和文化
  • 传达管理层的首要信条
  • 公司内部多样性促进论坛
  • 多样性调查
  • 工作场所管理培训(针对所有董事和部门经理)
  • 实施在线学习机会(目前正在日本集团公司内部开展)
  • 支持所有工作场所开展的计划
  • 在日本和海外集团公司内部扩张
支持个人成功
改革工作方式
  • 主题论坛(平衡工作和孩子养育、护理等问题;改革工作方式等)
  • 探讨如何平衡工作和护理的研讨会

在日本和海外集团公司内部扩张

2011财年,我们日本各集团公司举办了多样性促进经理报告会,于2014财年对国内集团公司的整体情况作了汇报,并传达了国内集团公司的案例研究。富士通还开展了一系列活动、问卷调查、在线学习以及其他针对日本集团公司的活动。

对于海外集团公司,我们于2013财年在人力资源会议部全球董事会议上分享了关于各公司和地区多样性促进情况的信息以及优秀的案例研究。

2014财年,我们还编制了富士通内部使用的“富士通集团多样性和包容性说明”指南,具体参见下文。从2015财年开始,我们将在以集团方式进一步促进多样性的同时分享相关信息。

富士通集团多样性和包容性说明

富士通集团将采取措施促进多样性和包容性,主要通过一系列针对以下九种属性的计划,旨在实现以下三个目标,同时集团会将这项工作与增强公司竞争力联系起来。

富士通集团多样性和包容性

公司外部活动

以白金赞助商的身份配合开展W-STEM女性工程师网络开幕活动

为支持公司内部多样化管理的促进和建立,富士通已以企业成员的身份参与批准可使用2007年建立的NPO J-Win(日本女性创新网络)原则。

2014年11月,内阁府和J-Win共同发起了W-STEM女性工程师网络开幕活动,富士通以白金赞助商的身份提供支持与合作。富士通还拟议并召开了研讨会,富士通集团的女性工程师以图片式讨论会的角色模型的身份提供服务。为期1天的开幕活动在御茶水女子大学举行,出席的412名人员中有75名是学生。

为聋人和听觉障碍者研发会议支持系统

图:与会者在使用麦克风将语言变成文字与会者在使用麦克风将语言变成文字

富士通正在开发一种叫LiveTalk的工具,该工具使用声音识别软件将参会者的语音讲话转换为文本,并将文本实时发送至参会者的个人电脑上,这样聋人和听觉障碍者就可阅读会议讨论内容,并通过键盘输入、stamp输入或固定短语输入的方式作出应答。

使用这套会议支持系统有助于聋人和听觉障碍者参与到会议中,改进当前的信息*2挑战保障手段,并实现会议的普适性。

这套系统的研发是根据总务省支持使用信息通信技术的2013补贴计划开展的(对数字鸿沟消除技术的研发)。

*2 信息保障:
确保即便是有视觉或听觉障碍或其他残疾的人员皆能顺利收到和传达信息的一种知情权保障。

为女性员工提供支持

为女性员工积极参与提供支持

作为一个紧迫的需优先解决的问题,富士通通过量化目标的方式培养大量女性经理,同时还推出了一系列实现这些目标的活动。

更具体地说,我们正在挑选一些身为团队领导的女性员工,并协调相关工作场所、管理层、人力资源部以及多样性促进办共同制定和实施适合这些作为促进候选人的个人的培训计划。对于其他级别的员工,我们还举办了研讨会和活动,鼓励他们回顾他们的职业生涯,并规划他们未来的职业道路。我们还在计划和实施联谊活动,以此为获得他人鼓励的契机。

另外,为帮助我们的女性员工提升自信并提高他们的工作满意度,我们为所有女性员工举办了论坛,并对角色模型做了宣传。

注意:富士通经理晋升采用相同的招聘标准,不存在性别歧视。

女性管理者占比趋势

促进女性积极参与的措施

员工层的措施

女性领导力提升计划(自2011财年实施)

图: 女领导培养计划的场景女领导培养计划的场景

富士通已启动了女性领导力提升计划,支持其女性员工进行长期职业规划。富士通正通过这项计划开发扮演领导角色的人力资源,同时还在培养未来的管理人员。

这项计划面向各部门挑选出的成员,为期大约半年,目的是通过授课重点为团体活动,并结合在职培训的强化课程来提高职业选择意识和管理技巧。多样性导师作为团体活动顾问和角色模型,负责提供建议和指导。各组也会在这项计划快结束时向管理层提出自己的建议。

为提高效率,这项计划是在工作现场、管理层、人事、多样性促进办、富士通大学有限公司的关键员工的配合下进行的。所有这些人员为了这项计划的成功而一起努力。

职业发展讲座

富士通为来自G3层(子团队领导)的申请人安排有研讨会,主要针对女性员工的职业发展展开研讨。

通过小组讨论和公司内外部角色模型的演讲,这项计划旨在培养一种敢于接受日常挑战的心态,并培养中长期职业意识,从而实现个人的可持续发展。

多样性导师

自2011财年起,我们开始设立“多样性”导师,导师选自高层女性经理,她们将从不同于女性员工直接领导的角度为女性员工提供个人发展和职业发展方面的支持。多样性导师作为上述女性领导力提升计划中团体活动的顾问,以角色模型的身份为计划参与者提供建议和指导。

我们还推出了对话圈活动,由多样性导师和主管领导,主题是关于女性的积极参与。

为残疾人士提供支持

支持残疾人士积极参与并促进残疾人士就业

富士通乐于招聘残疾人士,并对他们的工作职位没有限制。因此残疾人士的职位选择面很广,包括研究人员、开发人员、销售人员、系统工程师和业务员。

为招聘残疾人士,我们编制了供残疾学生用的小册子,其中包含有特殊信息,如:与现任残疾员工的访谈、富士通对残疾人聘用的看法以及被聘用后适用的工作范围。我们希望这项举措可以缓解员工的焦虑并建立一个人人积极工作的环境(无论是否有残疾)。相应地,我们从最初的人力资源开发开始直至确定员工为止,一直在进行长期追踪,目的是确保工人能长久留在富士通。举例来说,我们会对新员工进行培训,采访其工作场所,以便最大化开发员工的才能。

另外,富士通还会举办论坛,讨论关于建立残疾员工网并建立一个人人都可做出生产贡献(无论是否有残疾)的工作场所的事宜。另外,我们还在企业内网上公布了角色模型和接受残疾员工的工作场所手册。

残疾人雇佣率趋势
*2015財年占2.04%

残疾员工多样性促进论坛

为支持残疾员工能积极参与,富士通特意为残疾员工举办论坛,参与人员还有部门领导或其他成员。2014财年,我们举办了一场研讨会,邀请参与者明确自身的强项和弱项,并将弱项转换为强项,从而能掌控自己的工作方式。此次研讨会还讨论了关于建立能使公司业绩最大化的工作场所事宜。研讨会当日,我们试用了为听觉障碍者设计的会议支持系统——这是我们的研发结果。

设立特殊子公司,促进残疾人士就业

Fujitsu Harmony Limited员工正在处理文件Fujitsu Harmony Limited员工正在处理文件

富士通设立有特殊子公司*3,负责为残疾工人提供更多的就业形式。这些特殊子公司会特别考虑各员工的残疾情况,试图创建所有残疾员工都能发挥更加积极的作用的工作场所。

*3 特殊子公司:
系指要求厚生劳动大臣授权并在考虑残疾人士的情况下设立的子公司。

富士通集团特殊子公司
公司名称 成立时间 残疾员工人数 主要工作 工作场所
Fujitsu FSAS & Sun LTD. 1995 28 维修自动出纳机、个人计算机、电路板;负责其他与富士通维护服务相关的工作 别府
Fsol Act LIMITED 2011 33 数据管理、回收、清理、内部交付、安全 文京、青森、札幌、长野、仙台、新泻和大宫
Fujitsu Harmony Limited 2013 13 PDF文档创建、文档处理、回收以及其他支持 川崎和沼津
Fujitsu FMCS Challenged Ltd. 2014 6 办公室支持工作、打印/装订、文档处理、内部交付 横滨

*4 按成立时间排序,截至2015年3月

国际化人才

招聘国际化人才并为国际化人才积极参与提供支持

着眼于全球业务扩张,富士通参与日本内外适合国外学生的职业活动,并举办研讨会,接收国外大学生参与实习。通过这些措施以及其他措施,富士通正在招聘在日学习的外籍人士以及来自其他国家的大学毕业生。截至2015年3月31日,在富士通工作的外籍员工总人数已达272人。

为在日工作的外籍职工提供支持

富士通于2007年发起了Integr8项目,使得外籍员工能贡献并发挥自身的全部潜能。自此,我们开始为这些员工创造良好的工作环境。

Integr8项目实施后,我们在企业内网上创建了一套英文版系统,公布咨询问题和请求,并新建了一个用于说明规则、条例、人事活动规程(如:商务旅行)、签证办理流程、生活必需品等事宜的内网,用于帮助外籍员工适应富士通的公司环境以及在日本的生活。

此后,Integr8项目扩大了活动范围,以此鼓励国籍不同的员工之间进行跨文化交流,并帮助富士通工作场所实现国际一体化。为促进富士通集团内部全球社会的形成,并培养一种乐于接受文化差异和多样性的心态,该项目举办了讲座和其他活动,包括针对外籍员工主管的讨论。

针对负责管理外籍员工的部门领导的研讨会

富士通举办了一场研讨会,会上分享了关于外籍员工面临的问题及其主管面临的管理问题的最佳范例。此次研讨会主要针对负责管理这些外籍员工的部门领导,利用了富士通研究开发中心有限公司根据厚生劳动省合同而计划编制的《高层国外人力资源利用实践手册》。