多樣化與包容性
目標
富士通期望
成為反映世界多元性的盡責企業，並建立讓每個人都能完全做自己的共融文化。
我們將接納差異並確保人們能夠成功，不論個人身分、性別、性向、性別認同、種族、族群、健康、殘疾和年齡。
多元共融政策
富士通集團致力於促進多元共融。這些努力以我們的企業價值之一為基礎：「我們尊重多元性並支持個人成長」。如今，多元化不僅涉及性別、身障、國籍等因素，還涉及工作型態、溝通風格、多元文化主義等事物，包含各種不同的背景以及各種不同的觀點。
我們制定全球D&I願景和共融輪以反映此定義延伸。我們以它作為準則，在員工之間促進多元共融。
此圓輪表達富士通集團與D&I相關的整體努力，並且定義D&I對集團的意義。全球D&I願景指出，我們的最終目標是讓每位員工都能表現自我和個人優點。此圓輪也定義達成此目標所需的願景、策略目標和重點層面。我們也透過共融輪闡明，我們在D&I方面的努力將廣泛涵蓋各種因素和領域，同時於重點層面紮根。
多元化促進框架
富士通於 2008 年成立多元化促進辦公室。該辦公室由總裁和多元化負責人領導，致力於在所有集團公司促進多元共融。
辦公室定期舉行由所有地區多元化促進代表參與的會議，他們在會中分享在各地區遇到的問題/實施的政策，並就全球促進政策提出構想。日本的所有集團公司也必須選出多元化促進主管。這些主管在會議期間與彼此分享資訊、加強與富士通的協調、協助制定政策，以促進整個集團的多元化。
我們也在全球年度員工調查中加入多元化相關問題，以便瞭解關於多元化促進的現況。
國際標準應用
2017 年，富士通集團發佈 CEO 聲明，對 UN 全球盟約和 UN 婦女署建立的女性賦權原則表示支持。我們承諾支持這些原則。2018 年，我們也成為第一家承諾支持 UN LGBTI 行為標準的日本公司，並且在整體上積極適應全球多元化趨勢。
性別措施
富士通集團已設定提高擔任領導職位之女性員工比例的目標，同時努力達成這些目標並改革富士通集團公司的文化。
富士通所做的努力包括提名領導層級的女性員工作為高階主管候選人，並為這些員工及其工作場所、主管、HR 和多元化促進辦公室建立/實施量身打造的訓練課程。除了這些管理軌道領導力課程之外，我們也舉辦研討會和活動，讓女性員工也能將職涯展現並建立在其他軌道上。這些管道推動女性員工進一步發展，並讓我們得以支持每位員工的職涯。
女性領導力發展課程
課程參與者簡報
自 2011 年起，富士通及其日本集團公司舉行訓練課程，目的是培養未來擔任領導和管理職位的人才。此課程旨在支持女性員工的長期職涯發展。從各部門選出的成員參加密集課程和 OJT，主要著重於團隊合作，為期約六個月。他們在這段時間內培養管理技能並學習以著重職涯導向的方式思考。最後，每個團隊向管理階層提案。
參加此課程的員工有超過 60% 的人獲得晉升，這對集團內女性員工的職涯發展有決定性的影響。
女性員工職涯研討會
為了進一步促進女性員工的職涯發展，富士通及其日本集團公司為女性員工提供與多個角色楷模、富士通主管等人對話的機會。此研討會主要開放給擔任領導職位的年輕女性員工。研討會的目標是消除他們對主管層級職涯發展的任何固有偏見、擴展其職涯選項，並獲得擔任高層職位所需的宏觀角度。
職涯發展研討會
富士通及其日本集團公司針對廣大的女性員工舉辦研討會，以支持其職涯發展。與會者參加內部和外部角色楷模講座、小組討論等活動，以培養更為挑戰驅動的思維，以及關於職涯發展和各自公司持續成長的中長期觀點。
國際婦女節措施
富士通集團利用3月8日國際婦女節的機會傳達高階主管的訊息並分享世界各地女性員工及支持其活動之員工的訊息，同時在各地區進行各種努力。
自2018年起，富士通及其國內集團公司舉辦富士通外部嘉賓講座，以及社交活動等等(2019 年活動已取消)。甚至在海外地區，我們也會舉辦網路研討會及其他活動以加快企業文化轉型。
支持神奈川女性活躍應援團
行動宣言
神奈川女性活躍應援團由總部位於神奈川縣(或設有主要營業處)並積極支持女性職涯發展的知名公司、行政處、大學及其他組織的高層男性官員組成。支持成員透過行動宣言在各自的組織中分享相關倡議，藉此在該地區創造並推動女性職涯發展運動。2015年11月，富士通成為該團體的支持公司，並發表行動宣言以擴大女性職涯發展運動。目前，我們與支持這些努力的其他成員公司合作，設法快速發起他們的活動。
身障人士就業和支持
富士通不對提供給身障人士的工作類型施加任何限制。因此，有從事各種工作的身障人士，從銷售人員到SE、R&D人員、行政人員不等。
在招聘過程中，我們準備針對身障求職者的手冊和網站。手冊內容包括員工面試、我們對身障人士的立場，以及提供給他們的各種工作等資訊。藉由說明我們如何為所有人(不論身障與否)提供肯定且個人導向的工作場所，我們希望減輕他們對就業可能產生的任何焦慮。我們也對這些員工進行長期追蹤，從訓練直到他們對工作上手，以鼓勵他們長期留任。例如包括進入公司時的特殊訓練課程，以及以職場為導向的諮詢，讓每位員工都能發揮所長。
我們也為工作場所製作手冊，稱為工作型態準則。其中根據各種身障類型列出員工與身障員工合作時應考量的事項。
此外，我們推出多元化溝通工具—FUJITSU Software LiveTalk 作為富士通及其國內集團公司的共同服務，以支援順暢溝通和高效率運作，包括聽障員工。
FUJITSU Software LiveTalk: https://www.fujitsu.com/jp/group/ssl/products/livetalk/
此外，世界各地的身障人士社區主動發起活動，為身障員工創造更好的工作環境。
英國辦事處紫燈點亮
身障導向多元化促進論壇
富士通舉辦旨在支持工作場所身障人士的論壇。每年，論壇都會探討各種主題，例如對身障人士的理性考量、通用設計課程，以及難以察覺的發展障礙。2019 年，論壇的主題是「殘奧會是否會改變 D&I？」身障員工和身體健全的員工參與討論並嘗試一起從事身障運動。
為國際身障者日所做的努力
12月3日為國際身障者日，富士通集團將顏色主題設為紫色。我們分享來自世界各地的各種倡議，在各地區提高身障意識。例子包括舉辦各種活動以促進對身障人士的理解 (例如在 Purple Light Up 中，我們改變建築顏色主題)，目的在於提高員工意識。
- 相關連結 : #PurpleLightUp
特殊子公司促進身障人士就業
富士通及其日本集團公司設立特殊子公司，為身障人士提供更多樣的工作場所。這些子公司努力滿足個人的特殊需求，並創造讓他們茁壯成長的工作場所。
| 成立年份 | 身障人士人數 | 主要工作任務 | 營業處 | |
|---|---|---|---|---|
| Fujitsu FSAS & Sun Ltd. | 1995 | 37 | 維修 ATM、電腦和印刷電路板；富士通維護服務的各種任務 | 別府 |
| Fujitsu Harmony Limited | 2013 | 156 | 回收；辦公室環境工作；健康維護工作；免費禮品製作；會議/活動的作業支援；便當訂購/銷售；健康檢查支援 | 川崎、沼津、品川、橫濱、新子安、青森、札幌、長野、仙台、新潟、大宮、沖繩、幕張、關西、那須 |
| Fujitsu Social Science Laboratory Limited | 2017 | 14 | 內部傳遞任務；辦公室支援；辦公室環境維護/管理；回收相關任務 | 川崎 |
種族/族群措施
富士通集團致力於創造對所有員工的個人成長和表現有益的企業文化，不論種族或族群。富士通聘請全球人才 (國際學生、外國大學生等)，包括參加日本國內外國際學生的職業活動、舉辦研討會、接受外國大學生實習等方式。截至 2020 年 3 月底，共有 436 名外籍員工在富士通工作。
2007 年，富士通建立 Integr8 網路，目的是協助國際員工並讓他們在公司充分發揮所長。透過此專案，我們設法為全球人員創造更舒適的工作環境。在專案過程中，我們透過內部網路提供關於日本規則/規定、出差 HR 程序、簽證取得程序、食衣住行等資訊的說明，以協助員工更輕鬆地適應富士通工作環境以及在日本的生活。還提供讓員工用英語提問和獲得諮詢的服務。專案也經過擴展，支援世界各地富士通工作場所的國際整合。為了達成此目的，我們提供協助以在富士通集團內部建立全球社會、舉辦研討會以傾聽員工的意見並鼓勵他們分享資訊、舉辦社交活動等等。在海外，我們也採取措施以加深對特定族群歷史的瞭解，並且為少數族群提供協助。
創造對 LGBT 更友善的工作場所
公司志工參加 Tokyo Rainbow Pride 遊行
富士通努力加深對性別和性別多元化 (例如 LGBT+) 的瞭解，以創造讓每位員工都能感到安全、自在並充分發揮所長的工作場所。2016 年，我們發表總裁對富士通集團所有員工的致辭，宣布我們承諾創造對 LGBT+ 更友善的工作場所並致力於集團內部的多元共融。在日本，我們也努力擴大內部政策，例如提供祝賀/慰問金、休假和事假，也包括同性伴侶。
我們為提高全集團意識所做的努力包括提供人權訓練、發送傳單、舉辦針對主管的講座，以及透過內部網路傳遞訊息。此外，我們也舉辦 LGBT+ 盟友會議，員工可在其中與 LGBT 個人進行討論，以擴大 LGBT 盟友的網絡。過去，我們曾舉辦以 LGBT 和 LGBT 盟友為主題的放映活動 (2017 年：《The Case Against 8》/ 2018 年：《Kalanchoe》)。近年來，這些活動的參與者開始在工作場所宣布他們是 LGBT 盟友，將彩虹貼紙 (尊重 LGBT 社群的象徵) 貼在辦公室電腦、名片夾等物品上。
全球 SOGI 標誌
2018年6月，富士通成為日本第一家宣布支持UN企業反歧視女同性戀、男同性戀、雙性戀、跨性別者、雙性人行為標準的公司。2019年，富士通集團對全球遊行活動的參與程度達到有史以來最高 (日本東京活動、英國倫敦和伯明罕活動、英國黑人遊行活動、雙性戀者遊行活動、跨行別者遊行活動、美國達拉斯和矽谷活動、葡萄牙里斯本活動等等)。
2019 年，富士通集團集結全球各地的 LGBT+ 和盟友員工網絡，而我們正努力為全球員工網絡 (Fujitsu Pride) 提供支援。
此外，富士通以金級合作夥伴的身分參與並贊助 Pride House Tokyo。此專案因東京奧運會和殘奧會而發起，目的是超越領域並與組織、個人和公司合作，傳播與性別少數群體相關的資訊並建立讓下一代 LGBTQ 年輕人安心聚會的固定場合。
Pride House Tokyo
http://pridehouse.jp/
http://pridehouse.jp/en/
支持健康的工作與生活平衡
富士通努力建立讓員工有效平衡工作與私人生活的制度，包括生產、育兒、長期照護等情況。
富士通已根據次世代育成支援對策推進法制定關於懷孕和生產的行動計畫（*1）。我們也提供托育補助，並在營業處設有內部托兒設施。此外，我們透過工作制度促進工作與育兒/長期照護之間的平衡，包括增加彈性工時以及遠端工作實施和主流化等措施。我們每年多次為剛休完育嬰假或正在撫養子女的員工主管舉辦研討會，目的是提供工作場所支援和建立網絡，以及促進多元化管理。
- （*1）行動計畫：
第一次行動計畫於2005年實施。目前進入第六次行動計畫 (2018年 4月 1日至2021年3月31日)。
第六次行動計畫 (96KB) (只有日文版內容)
http://www.fujitsu.com/jp/documents/about/csr/employees/system/season-6-action-plan.pdf
自2017年起，我們也為參與長期照護的員工舉辦平衡工作與長期照護研討會。研討會提供學習長期照護基本知識的機會，包括公司內部和外部的支援政策、所需的心理/情感態度，以及提供長期照護的準備。
外部獎項 / 認證
關於富士通因多元化努力而獲得的外部獎項 / 認證清單，請參閱此處 。
2019年績效
企業文化改革措施
- 舉行全公司多元化促進論壇：2019年有 465名參與者 (富士通及其他集團公司)
- 提供無意識偏見電子學習課程：48,266名員工完成 (富士通及其他集團公司) *2018和 2019年累計
性別措施
- 女性員工比例：17.4% / 女性主管比例：6.6% / 新任女性主管比例：13.3% (富士通)
- 舉辦女性領導力發展課程：2019年有84名參與者 (富士通及其他集團公司)
- 舉辦女性員工職涯研討會：2018年有100名參與者 (富士通)
- 舉辦職涯發展研討會 (2 次)：334名參與者 (富士通及其他集團公司)
- 在多個國家舉辦活動以培養自尊：200名參與者 (NWE 地區)
- 舉辦網路研討會，為女性員工提供職涯協助：150名參與者 (NWE 地區)
- 與客戶 (GDC) 共同舉辦國際婦女節網路研討會
身障人士就業和支持
- 身障人士就業和支持2.23% (2019年6月) (富士通)
- 為身障員工舉辦多元化促進論壇：114名參與者 (富士通及其他集團公司)
- 為全公司及所有國內集團公司 (富士通及其他集團公司) 的聽障人士推出多元化溝通工具 LiveTalk
- 在新員工訓練中舉行身障員工講座 (富士通)
種族/族群措施
- 舉行 Integr8 研討會 / 活動：2 次 (富士通)
- 舉行師徒制計畫 (富士通)
- 黑人歷史月 (美洲地區)
- 支持少數族群 (大洋洲地區)
致力於支持健康的工作與生活平衡 (富士通)
- 來自公共衛生護士的健康建議，具有育兒經驗的女性主管的演講、外部發言人的演講及小組討論
- 舉辦針對育兒女職員的講座、外部演講者的管理講座及小組討論
平衡工作與長期照護的研討會：4 次 / 324名參與者
- 利用懷孕及/或育兒政策的員工人數，以及休育嬰假之員工的復職/留職率
(利用政策的員工人數) (2019年：富士通) (單位：員工人數)
| # 使用者人數 | 男性 | 女性 | |
|---|---|---|---|
| 育兒假 | 541 | 110 | 431 |
| 家庭照顧假 | 12 | 9 | 3 |
| 減少工時 (育兒) | 883 | 26 | 857 |
| 減少工時 (家庭照顧) | 13 | 4 | 9
|
| 陪產假 | 554 | 554 | - |
休完育嬰/長期照護假後的復職/留職率 (2019年：富士通)
| 復職率 | 留職率 | |
|---|---|---|
| 育嬰假 | 97.7% | 98.3% |
| 家庭照顧假 | 100% | 64.7% |
