創造良好的工作環境

為有孩子的員工積極參與提供支援

2014財政年度(以下簡稱財年)，我們為富士通及集團公司的休產假員工，或產假後回來工作不到一年的員工安排了兩次論壇。在這兩次論壇中，公共健康護理人員提供了相關建議，有育兒經驗的女經理也做了分享，並分組進行討論，另外還邀請了講師做了演講。

我們另外還舉辦了一次論壇，參與人員為富士通及其集團公司負責管理有孩子員工的主管，這是從2014財年開始實施的一項新措施。在此次論壇中，健康促進部門針對特別關照育有孩子的女性員工這個話題做了談話，我們還安排了小組討論，邀請講師做了管理方面的分享。

對員工進行有關護理方面的調查

為了瞭解員工在提供護理問題上的需求，富士通在2012財年進行了一項有關護理問題的調查。該調查的範圍針對富士通和兩家富士通集團公司40歲或以上的員工。我們將這些調查結果用於舉辦論壇，論壇涵蓋包括高需求的公共護理服務和內部護理資訊等話題。可以登錄我們的內部網站查看論壇與調查結果，集團公司員工也可查看。

此外，我們已經設立了休假體系給員工提供休假機會，讓員工休息或參與志願者活動。

*2 用戶人數:
用戶人數：數位包括從上一財年起使用此系統的員工。休育兒假後返崗的男女員工百分比均接近100%。

*3 繼續工作率:
在育兒假或家人護理假後繼續工作12個月的員工比例。

改革我們工作方式的切實行動

舉辦各種論壇

我們透過舉辦各種論壇，以提高生產率、提高個人工作滿意度，並改善員工對“改革我們的工作方式”這一主題的不同踐行方式。

我們在2009財年的工作重點是瞭解想法差異，並從2010財年開始，我們實施了基於扎實、可行措施的培訓。在2014財年，我們舉辦了改革我們的工作方式的論壇，旨在充分關注工作和護理需求。我們舉辦了關西地區集團公司共同參與的11月論壇，還有京濱地區集團公司參與的12月論壇。

這些論壇包括對話和小組討論，旨在讓參與者改善對工作方法的理解，並立即做出改變，從而使其能夠平衡護理需求和工作，並認為繼續工作是值得的。

我們還針對集團公司的員工及其家庭舉行了研討會，著重在提供護理方面的資訊。2014財年，我們在京濱和關西地區舉行了22次研討會（有4次是在周日），參與人員超過2500人。

促進多樣性工作方式

為了使每位員工能夠有效工作，創造更多的附加值，除了家庭辦公體系外，富士通還採用了衛星辦公室和移動工作遠端工作方案。

此外，我們正在推進採用全球通訊平臺的工作方式，以進一步加強我們的多樣化員工隊伍。

員工福利計畫

富士通集團落實了幾項針對員工生活方式、促進員工家庭生活健康興旺的計畫。

為響應全球化和多樣性發展以及員工日益變化的需求，富士通於2014年10月引進了「F生活+」自選福利計畫*4 ，作為新的員工福利計畫。

除此之外，在「員工積極工作和成長引導公司成長和發展」這一理念下，我們制定了各種激勵措施，支持員工努力為未來做準備，包括儲蓄/資產累積計畫、職工持股會、團體保險福利、住房保障、醫療保障、健康保障和撫養子女的支持。

*4 自選福利計畫:
員工從公司準備的員工福利單中選擇自己想要或需要的福利，充分利用公司給予的「員工福利」選擇權。

減少長時間工作的激勵措施

富士通集團此舉的目的，是通過各種減少長時間工作的激勵措施來平衡工作和生活，提高每位員工的工作效率。舉例來說，在富士通總部，每週三都被定為是準時下班日。在每週三，公司會在下午6:00準時關燈，鼓勵員工回家。

改善長時間工作的特殊激勵措施舉例

• 採用彈性工作時間——一種專業工作和管理工作都可自由安排的工作體系。
• 發送加班提醒郵件。
• 在計畫的工作時間範圍之外不舉行會議。
• 設置年假推薦日期
• 每週設置一天為按時下班日
• 每天提前一個小時下班
• 管理培訓中實施工作時間管理
• 推廣遠端辦公，目的是增加辦公的多樣性。
• 根據工作量來調整工作和休息。

加強交流的措施

勞工關係

基於與富士通工會簽訂的勞動管理協定，富士通對各種雇傭條件展開了討論，並通過例會和特設會議（如：勞委會或生產力委員會），對管理政策、營業情況、企業重組和其他事宜等向其員工做了說明。另外，這些勞動管理協定約定了工會的集體談判權。注意，由於富士通採用了工會的車間系統，所有普通員工均是富士通工會的成員（在富士通集團，76%的員工都是工會成員*5).

在歐洲，自2000年起每年都會召開富士通歐洲年會，會上與富士通集團公司的員工代表分享富士通集團的總體財務狀況及其他事宜。

*5 工會參與率:
所有全職員工中，參與工會的75.8%都是普通員工（包括經理）。

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在中國提供更好的工作環境

隨著中國經濟從快速增長到所謂的「新常態」（增長速度更為緩慢）的轉變，中國政府推出了一系列政策，目的是維持經濟的穩定增長並提高品質。與這些政策遙相呼應的是關於工人的法律和環境也在發生變化，要求公司合理應對。舉例來說，2014年1月，中華人民共和國人力資源和社會保障部頒發了《勞務派遣暫行規定》，這些規定自同年三月份生效。這些規定對《勞動合同法》修訂版（於2013年7月頒發）中被遣勞動者相關的條例做了補充，目的是提高勞動者的地位，闡明被遣勞工可以進行的工種以及被遣員工的比例。

為合理應對此類變更，並完全遵守法律，富士通集團中國公司已與專家組成跨公司工作團體，並展開資訊交流和討論。在這些工作團體中，我們討論了如何應對上述規定。另外，儘管法律並未要求我們如此，但當被遣勞動者將其合同從臨時合同更改為勞動合同時，我們仍然將臨時合同期併入了雇傭期。這樣做的目的是為了向員工提供更好的工作環境。

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提供人力資源計畫諮詢服務等

我們努力創建一個方便員工尋求人力資源和管理計畫方面的指導體系，富士通將諮詢服務作為與人力資源和管理單位通過電子郵件和電話聯繫的接觸點。

員工滿意度調查

為維持「一個能讓員工都有高積極性、有足夠提升機會，並擁有自豪和自信的團體」（根據Fujitsu Way）這樣一個狀態，富士通集團對員工滿意度做了調查，透過調查，各團體的管理層有機會認真思考可通過何種方式才能提高員工的積極性。富士通集團的所有部門以及日本的所有集團公司都進行了員工滿意度調查。根據調查結果，這些團體進行了商議，並開展了一些能提高各團體員工積極性的活動，同時集團內部分享了激勵措施。

2014財年調查的參與人大約有82,000名員工（其中約有30,000是富士通的員工），包括要求進行調查的85家國內集團公司的工作人員。整個集團的回應率超過90%，而以在富士通工作為榮的員工大約占80%。

團隊合作，拓展海外業務

2011財年，富士通集團首次對所有前國際業務組*6 的員工做了員工敬業度調查（在日本和海外約有43,000人）。這次調查著重調查員工對團體或管理層的忠誠度（敬業度）以及影響員工敬業度的因素。一般來說，員工敬業度較高的公司通常擁有出眾的績效、生產效率和客戶滿意度。

2014財年調查的整體回應率為77%。對於敬業度相關的問題（如：『對於在富士通工作，您是否感到自豪？』）的回應，平均有64%的員工的回答都是肯定的（23%的回答是：『“不一定』，而13%的回答是『否』）。各團體每年都會制定和實施行動計畫（此類計畫會將上一年的調查結果納入考慮），並對實施過程進行監督。此外，在2014財年，各組織機構還舉辦了討論會，目的是促進員工積極工作，提高員工敬業度。

2015財年將再次展開員工敬業度調查，並利用調查結果來創造一個進一步增強員工敬業度和積極性的環境。

*6 前國際業務組：
2014年3月調整組織結構時取消了前國際業務組。現在，集團所有業務中心都納入到各自的區域。