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多樣性與包容性
富士通集團在全球約有160000名在職員工。我們接納員工的個性差異，將一個多樣化的集體融合在一起，對國籍、性別、年齡或身體殘疾沒有偏見，願與每位員工共同成長。
多樣化和包容性
主張多樣性和包容性
根據2008年在FUJITSU Way企業價值觀中 “尊重多樣性，支援員工發展”的聲明，我們成立了多樣性促進辦公室，負責對該項方針的推廣和監督。
富士通的多樣性促進辦公室要達成以下兩個目標：
- 幫助個人成長，提高工作滿意度
全體員工相互尊重，每個人都有機會展現自己的的價值，並且每個人都將對組織做出貢獻。 - 改善企業竞争力和成長
我們將透過自由討論發表各自不同的觀點，繼續創造新知識和新技術。
為了實現這兩個目標，我們旨在創造充滿活力的工作環境，大家一同創造價值、和諧相處，實現社會的繁榮發展，努力將富士通發展成為一個更好的公司。
多樣性促進架構
多樣性促進辦公室致力於在公司總裁和多樣性負責人（現任副總裁）的帶領下促進公司的多樣性。
在日本，從各公司甄選的多樣性促進經理在負責多樣性工作的同時，還負責在國內集團公司多樣性促進經理大會上交流和分享相關資訊。
在國外，富士通在其四大區域的每一個區域範圍內促進多樣性的同時，還在全球人力資源會議之類的活動場所分享相關資訊。
努力促進多樣性
為檢查多樣性促進工作的展開情況，富士通已針對企業高層員工、普通員工和臨時工的多樣性和包容性做了年度調查。
此次調查以及其他資訊來源揭示了公司需要解決的四個問題：主管的管理工作、工作場所的環境、個體員工的意識以及工作與生活的平衡問題。基於這些問題，我們將工作重心放在以下三項關鍵活動的展開上：組織機構的心態調整和文化變革，為個人成功提供支援，以及工作方式的變革。
第1階段：2008-2010財年（意識與理解）
富士通推出了一系列用於培養多樣性意識、理解多樣性的政策，從而為促進多樣性打好基礎。在內部刊物和企業內部網路（日語和英語版本）上，我們發佈了調查結果以及與高層人員之間的訪談，並介紹了角色模型*1 以及我們所做的各種努力。另外，我們還舉辦了豐富多彩的公司活動，包括公司內的多樣性促進論壇、各種聯誼活動、各類獨立主題論壇以及一系列針對高階主管和經理的不同級別的培訓會議。2010財年年末，我們設計了一項線上學習計畫，稱作“創造能激發所有員工工作熱情的辦公場所”，以此將多樣性促進工作落實到工作場所中。這項計畫開放給所有高管、員工和臨時工。
*1 角色模型：
一般是指工作職能為引導他人或為他人做示範的人員。
第2階段：2011-2013財年（理解與實現）
為促進對多樣性的理解和成就，除了過去和目前正在進行的活動外，我們還考慮了早期活動中所暴露出的個人問題，借此實現下述三個目標。
第一個目標是“支援用於促進多樣性的工作活動”。我們從各部門挑選了一些代表經理，舉辦了研討會議，交流分享了相關資訊，並為各經營場所展開的活動提供支持。另外，我們還採訪了各部門的領導，目的是瞭解各經營場所的現狀以及各董事的想法。
第二個目標是“為有孩子的員工積極參與提供支援”。我們努力實現2011財年提出的目標（截止2020財年，女性員工所占比例達20%，新任命的女性經理所占比例達20%）並展開一些正面活動，如：對女性員工進行特別培訓。
第三個目標是“在日本集團公司內部推廣多樣性措施”。2011財年，我們對各公司的多樣性促進經理做了多樣性促進報告。我們還擴大了富士通領導的各種活動、調查問卷和針對國內集團公司的線上學習的範圍。
2013財年，我們的各種計畫（包括為實現多樣性和包容性的不斷努力）以及在工作現場的創新例子被經濟產業省評選為“多樣性管理100強企業評選”活動的獲獎專案。
第3階段：2014–2016財年（實踐與商業貢獻）
為實現多樣性“實踐與商業貢獻”這一目標，在第2階段實施的活動基礎上，我們正在採取以下三項優先措施，目的是實現“多樣性驅動創新”：
第一項措施是支援多樣性在工作場所的推廣，從而做到創新。我們接受工作場所存在多樣性，並支援實施各種能帶來創新的計畫。
第二項措施是不斷壯大早期管理人才（尤其是女性）的隊伍，從而培養多樣性領導人。我們舉辦了很多研討會，包括那些針對少數人、為解決各級人員所面臨的問題的研討會以及那些針對不同員工的主管的研討會。
第三項措施是擴大日本和海外集團公司內部的多樣性。我們在全球人力資源會議上對集團公司的多樣性進行評估，並分享集團的方向和案例研究。
| 階段 | 目標 | 關鍵措施 | |
|---|---|---|---|
| 1 | 2008-2010:
意識與理解 |
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| 2 | 2011-2013:
理解與實踐 |
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| 3 | 2014-2016:
實踐與商業貢獻 |
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採訪管理層並召開專家會議
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具體措施主要實例
| 主要活動 | 具體措施 |
|---|---|
| 調整團體的心態和文化 |
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| 支持個人成功 |
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| 改革工作方式 |
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在日本和海外集團公司內部擴張
2011財年，我們日本各集團公司舉辦了多樣性促進經理報告會，于2014財年對國內集團公司的整體情況作了彙報，並傳達了國內集團公司的案例研究。富士通還展開了一系列活動、問卷調查、線上學習以及其他針對日本集團公司的活動。
對於海外集團公司，我們於2013財年在人力資源會議部全球董事會議上分享了關於各公司和地區多樣性促進情況的資訊以及優秀的案例研究。
2014財年，我們還編制了富士通內部使用的“富士通集團多樣性和包容性說明”指南，具體參見下文。從2015財年開始，我們將在以集團方式進一步促進多樣性的同時分享相關資訊。
富士通集團多樣性和包容性說明
富士通集團將採取措施促進多樣性和包容性，主要通過一系列針對以下九種屬性的計畫，旨在實現以下三個目標，同時集團會將這項工作與增強公司競爭力聯繫起來。
公司外部活動
以白金贊助商的身份配合展開W-STEM女性工程師網路開幕活動
為支援公司內部多樣化管理的促進和建立，富士通已以企業成員的身份參與批准可使用2007年建立的NPO J-Win（日本女性創新網路）原則。
2014年11月，內閣府和J-Win共同發起了W-STEM女性工程師網路開幕活動，富士通以白金贊助商的身份提供支援與合作。富士通還擬議並召開了研討會，富士通集團的女性工程師以圖片式討論會的角色模型的身份提供服務。為期1天的開幕活動在禦茶水女子大學舉行，出席的412名人員中有75名是學生。
為聾人和聽覺障礙者研發會議支持系统
一位與會者利用麥克風將語音轉換為文字
富士通正在開發一種叫LiveTalk的工具，該工具使用聲音識別軟體將與會者的語音講話轉換為文本，並將文本即時發送至參會者的個人電腦上，這樣聾人和聽覺障礙者就可閱讀會議討論內容，並通過鍵盤輸入、stamp輸入或固定短語輸入的方式作出應答。
使用這套會議支援系統有助於聾人和聽覺障礙者參與到會議中，改進當前的資訊*2 挑戰保障手段，並實現會議的普遍性。
這套系統的研發是根據總務省支援使用資訊通信技術的2013補貼計畫展開的（對數位鴻溝消除技術的研發）。
*2 資訊保障：
確保即便是有視覺或聽覺障礙或其他殘疾的人員皆能順利收到和傳達資訊的一種知情權保障。
為女性員工提供支援
為女性員工積極參與提供支援
作為一個緊迫的需優先解決的問題，富士通透過量化目標的方式培養大量女性經理，同時還推出了一系列實現這些目標的活動。
更具體來說，我們正在挑選一些身為團隊領導的女性員工，並協調相關工作場所、管理層、人力資源部以及多樣性促進辦共同制定和實施適合這些作為促進候選人的個人的培訓計畫。對於其他級別的員工，我們還舉辦了研討會和活動，鼓勵他們回顧他們的職業生涯，並規劃他們未來的職業道路。我們還在計畫和實施聯誼活動，以此為獲得他人鼓勵的契機。
另外，為幫助我們的女性員工提升自信並提高他們的工作滿意度，我們為所有女性員工舉辦了論壇，並對角色模型做了宣傳。
注意：富士通經理晉升採用相同的招聘標準，不存在性別歧視。
促進女性積極參與的措施
女性領導力提升計畫（自2011財年實施）
女領導培養計畫的場景
富士通已啟動了女性領導力提升計畫，支持其女性員工進行長期職業規劃。富士通正通過這項計畫開發扮演領導角色的人力資源，同時還在培養未來的管理人員。
這項計畫面向各部門挑選出的成員，為期大約半年，目的是透過授課重點為團體活動，並結合在職培訓的強化課程來提高職業選擇意識和管理技巧。多樣性導師作為團體活動顧問和角色模型，負責提供建議和指導。各組也會在這項計畫快結束時向管理層提出自己的建議。
為提高效率，這項計畫是在工作現場、管理層、人事、多樣性促進辦公室、富士通大學有限公司的關鍵員工的配合下進行的。所有這些人員為了這項計畫的成功而一起努力。
職業發展講座
富士通為來自G3層（子團隊領導）的申請人安排有研討會，主要針對女性員工的職業發展展開研討。
通過小組討論和公司內外部角色模型的演講，這項計畫旨在培養一種勇於接受日常挑戰的心態，並培養中長期職業意識，從而實現個人的永續發展。
多樣性導師
自2011財年起，我們開始設立“多樣性”導師，導師選自高層女性經理，她們將從不同於女性員工直接領導的角度為女性員工提供個人發展和職業發展方面的支持。多樣性導師作為上述女性領導力提升計畫中的團體活動顧問，以角色模型的身份為計畫參與者提供建議和指導。
我們還推出了對話圈活動，由多樣性導師和主管領導，主題是關於女性的積極參與。
為殘障人士提供支援
支持殘障人士積極參與並促進殘障人士就業
富士通樂於招聘殘障人士，並對他們的工作職位沒有限制。因此殘障人士的職位選擇面很廣，包括研究人員、開發人員、銷售人員、系統工程師和業務員。
為招聘殘障人士，我們編制了供殘疾學生用的小冊子，其中包含有特殊資訊，如：與現任殘疾員工的訪談、富士通對殘障人士聘用的看法以及被聘用後適用的工作範圍。我們希望這項舉措可以緩解員工的焦慮並建立一個人人積極工作的環境（無論是否有殘疾）。相應地，我們從最初的人力資源開發開始直至確定員工為止，一直在進行長期追蹤，目的是確保員工能長久留在富士通。舉例來說，我們會對新員工進行培訓，採訪其工作場所，以便最大化開發員工的才能。
另外，富士通還會舉辦論壇，討論關於建立殘疾員工網並建立一個人人都可做出生產貢獻（無論是否有殘疾）的工作場所的事宜。另外，我們還在企業內部網路上公佈了角色模型和接受殘疾員工的工作場所手冊。
*2015財年占2.04%
殘疾員工多樣性促進論壇
為支持殘疾員工能積極參與，富士通特意為殘疾員工舉辦論壇，參與人員還有部門領導或其他成員。2014財年，我們舉辦了一場研討會，邀請參與者明確認識自身的強項和弱項，並將弱項轉換為強項，從而能掌控自己的工作方式。此次研討會還討論了關於建立能使公司業績最大化的工作場所事宜。研討會當日，我們試用了為聽覺障礙者設計的會議支援系統——這是我們的研發結果。
設立特殊子公司，促進殘障人士就業
Fujitsu Harmony Limited員工正在處理文件
富士通設立有特殊子公司*3，負責為殘疾員工提供更多的就業形式。這些特殊子公司會特別考慮各員工的殘疾情況，試圖創建所有殘疾員工都能發揮更加積極的作用的工作場所。
*3 特殊子公司：
是指要求厚生勞動大臣授權並在考慮殘障人士的情況下設立的子公司。
| 公司名稱 | 成立時間 | 殘疾人士人數 | 主要工作 | 工作場所 |
|---|---|---|---|---|
| Fujitsu FSAS & Sun LTD. | 1995 | 28 | 維修自動提款機、個人電腦、電路板；負責其他與富士通維護服務相關的工作 | 別府 |
| Fsol Act LIMITED | 2011 | 33 | 資料管理、回收、清理、內部交付、安全 | 文京、青森、札幌、長野、仙台、新瀉和大宮 |
| Fujitsu Harmony Limited | 2013 | 13 | PDF文檔創建、文檔處理、回收以及其他支援 | 川崎和沼津 |
| Fujitsu FMCS Challenged Ltd. | 2014 | 6 | 辦公室支援工作、列印/裝訂、文檔處理、內部交付 | 橫濱 |
*4 按成立時間排序，截至2015年3月
國際化人才
招聘國際化人才並為國際化人才積極參與提供支援
著眼於全球業務擴張，富士通參與日本內外適合國外學生的職業活動，並舉辦研討會，接收國外大學生參與實習。通過這些措施以及其他措施，富士通正在招聘在日學習的外籍人士以及來自其他國家的大學畢業生。截至2015年3月31日，在富士通工作的外籍員工總人數已達272人。
為在日工作的外籍職工提供支援
富士通於2007年發起了Integr8項目，使得外籍員工能貢獻並發揮自身的全部潛能。自此，我們開始為這些員工創造良好的工作環境。
Integr8專案實施後，我們在企業內部網路上創建了一套英文版系統，公佈諮詢問題和請求，並新建了一個用於說明規則、條例、人事活動規程（如：商務旅行）、簽證辦理流程、生活必需品等事宜的內部網路，用於幫助外籍員工適應富士通的公司環境以及在日本的生活。
此後，Integr8項目擴大了活動範圍，以此鼓勵國籍不同的員工之間進行跨文化交流，並幫助富士通工作場所實現國際一體化。為促進富士通集團內部全球社會的形成，並培養一種樂於接受文化差異和多樣性的心態，該專案舉辦了講座和其他活動，包括針對外籍員工主管的討論。
針對負責管理外籍員工的部門主管的研討會
富士通舉辦了一場研討會，會上分享了關於外籍員工面臨的問題及其主管面臨管理問題的最佳範例。此次研討會主要針對負責管理這些外籍員工的部門主管，利用了富士通研究開發中心有限公司根據厚生勞動省合約而計畫編制的《高層國外人力資源利用實踐手冊》。
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